Un salarié est licencié pour faute grave, après avoir envoyé de nombreux appels et SMS depuis son téléphone professionnel sur la boite professionnelle d’une collaboratrice avec qui il avait eu une liaison, exigeant d’elle des explications sur leur relation et insistant pour renouer avec la salariée malgré son refus.

Le salarié conteste son licenciement : pour lui, les faits reprochés relèvent de sa vie privée et, à ce titre, ne sauraient constituer un manquement à ses obligations professionnelles.

L’employeur finira par avoir gain de cause.

D’une part, le comportement du salarié, bien que motivé par des faits tirés de sa vie personnelle, se produisait sur le lieu et pendant le temps de travail et, d’autre part, il a provoqué un mal-être de la collaboratrice, constaté par le médecin du travail et potentiellement délétère pour sa santé.

De l’ensemble de ces éléments, la Cour de cassation en déduit donc un manquement du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités de directeur, et un comportement de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-17.544

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat. Il sollicite notamment des rappels de salaire pour des heures de nuit et leurs majorations pour la période du 30 novembre 2015 au 31 décembre 2017.

Les juges rejettent néanmoins la demande du salarié sur le rappel de salaires, après avoir noté, d’une part, que le paiement de sommes au titre des majorations nuit figurait bien sur les bulletins de paie produits par le salarié et, d’autre part, qu’il ressortait à la lecture de ces feuilles de paie que des heures de nuit avaient été versées régulièrement à l’intéressé.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge que la seule délivrance du bulletin de paie contenant la mention du paiement des heures de nuit effectuées et de leur majoration n’est pas suffisant pour prouver ce paiement.

Autrement dit, la délivrance par l’employeur du bulletin de paie n’emporte pas présomption de paiement des sommes mentionnées : l’employeur est donc tenu, en cas de contestation, de prouver le paiement de ces sommes, notamment par la production de pièces comptables.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2025, pourvoi n° 23-23.724

Une salariée licenciée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail. Elle sollicite notamment des dommages et intérêts en raison du manquement de son employeur à son obligation de sécurité, alléguant que ce dernier l’avait privée de son droit à congés payés pour l’année 2016, ce qui aurait eu un impact sur son état de santé.

La salariée soutient à ce titre que le simple constat du non-respect de son droit aux congés payés par l’employeur suffit à ouvrir droit à réparation.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui, saisie du litige, déboute la salariée de sa demande indemnitaire, après avoir constaté que cette dernière n’avait pas démontré le préjudice résultant de la privation de son droit à congés payés.

Appelée à se prononcer, la Cour de cassation confirme cette décision, rappelant que les droits à congés payés des salariés sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail de telle sorte que toute indemnisation complémentaire ne peut procéder que d’un préjudice distinct qui résulterait du manquement de l’employeur et qu’il appartient au salarié de démontrer.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415

Une salariée est recrutée en tant que préparatrice en pharmacie. Deux ans après le rachat de l’officine, son nouvel employeur découvre qu’elle ne possède ni le diplôme nécessaire pour exercer cette fonction, ni l’autorisation préfectorale d’exercice requise.

Après deux mises en demeure restées sans réponse, l’employeur décide de licencier cette salariée pour faute grave, estimant que son comportement constitue un manquement à son obligation de loyauté. Il fait notamment valoir que son silence sur l’irrégularité de la situation pourrait engager sa responsabilité pénale.

La Cour d’appel confirme le licenciement mais, saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision, mettant en avant que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie.

Ainsi, selon les Hauts magistrats, la société ne pouvait donc invoquer une règlementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-21.414