Une salariée embauchée à temps partiel reproche à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son temps de travail. Après avoir figuré sur une seule ligne de son bulletin de paie pendant 13 ans, son salaire mensuel pour 130 heures de travail faisait en effet désormais l’objet de deux lignes distinctes, l’une correspondant aux heures de travail proprement dites, l’autre au temps de pause.

Pour la débouter de sa demande en paiement de rappels de salaire, les juges considèrent toutefois que, nonobstant le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie, l’intéressée est toujours rémunérée 130 heures, les heures de travail et les temps de pause étant payés au même taux horaire.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. En statuant comme ils l’ont fait, alors que la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l’accord de la salariée, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail, les juges ont en effet violé les articles L 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil (devenu 1103) relatifs au consentement des parties contractantes et à la bonne foi contractuelle.

L’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-22.032

Un employeur reproche à un salarié de s’être stationné avec un véhicule de fonction dans un chemin de forêt et de s’y être adonné à un plaisir solitaire. Un promeneur avait photographié le camion et signalé ces faits à l’employeur, lequel avait alors décidé de licencier son salarié pour faute grave.

Saisis du litige, les juges ont validé le bien-fondé du licenciement, considérant que les faits, qui s’étaient déroulés sur le trajet entreprise/domicile et à bord d’un véhicule de la société, relevaient de la sphère professionnelle et portaient atteinte à l’image de l’entreprise.

Appelée à se prononcer sur l’affaire, la Cour de cassation censure toutefois cette décision.

Elle rappelle que des faits, qui relèvent de la vie intime, ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire que s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ou s’ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié.

Or, en l’espèce, tel n’était pas le cas puisque les faits dénoncés ont été commis en dehors du temps de du lieu de travail (le salarié ayant fini sa journée) et sans lien avec lui.

A noter toutefois que la décision aurait surement été toute autre si l’employeur s’était placé sur le terrain du licenciement non disciplinaire, motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise résultant du comportement du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2024, pourvoi n° 22-19.170

Un comité social et économique (CSE) vote la modification de son règlement intérieur et prévoit une condition d’ancienneté de six mois pour bénéficier des activités sociales et culturelles.

Faisant valoir une inégalité de traitement des salariés, une organisation syndicale conteste cette nouvelle modalité.

Saisis du litige, les juges considèrent toutefois que l’ancienneté est un critère objectif, non discriminatoire, dès lors qu’il s’applique indistinctement à tout salarié quel qu’il soit, et notamment quel que soit son âge.

Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation. Pour la première fois à notre connaissance, les Hauts magistrats précisent ainsi que le CSE ne peut réserver le bénéfice des activités sociales et culturelles aux salariés ayant une ancienneté minimale, cette condition tenant à l’ancienneté étant illicite. Une donnée de taille qui va probablement entrainer les CSE à devoir revoir leur règlement intérieur en la matière !

Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, pourvoi n° 22-16.812

Tirant les conséquences des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) modifie les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés pour mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Ainsi, depuis le 24 avril dernier, les salariés en arrêt de travail pour maladie acquièrent désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition de congés d’un an.

Les salariés en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle acquièrent, quant à eux, et comme auparavant, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, mais désormais sans limitation de durée, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail.

Les congés payés acquis avant l’arrêt de travail et non pris en raison de l’arrêt de travail (qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle) sont reportés sur une période de 15 mois. Les congés non pris au-delà de cette période sont définitivement perdus.

Enfin, la règle d’acquisition de 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêts maladie et la période de report de congés de 15 mois sont rétroactives au 1 décembre 2009. En revanche la suppression de la limite d’un an pour l’acquisition des congés pendant un arrêt pour accident de travail et maladie professionnelle n’est pas rétroactive.

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024

Une salariée est mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 octobre. Puis, par lettre du 18 novembre, l’employeur lui adresse une convocation à un second entretien préalable fixé au 27 novembre au motif que de nouveaux faits fautifs ont été portés à sa connaissance. Il notifie finalement à l’intéressée son licenciement pour faute grave le 1^erdécembre.

La salariée va alors contester la régularité de cette mesure, soutenant que l’employeur ne pouvait invoquer, à l’appui du licenciement, les faits objets du premier entretien. Elle finira par avoir gain de cause.

Appelée à se prononcer sur le litige, la Cour de cassation rappelle en effet qu’en cas de révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un premier entretien préalable, c’est à compter de la date du second entretien préalable que court le délai d’un mois imparti pour notifier la sanction (article L 1332-2 du code du travail), sous réserve toutefois d’avoir adressé cette nouvelle convocation dans un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable initial.

Or, en l’espèce, l’employeur avait bel et bien perdu la possibilité d’invoquer, à l’appui du licenciement finalement prononcé, les faits objets du premier entretien puisque la convocation au second entretien préalable était intervenue plus d’un mois après le premier.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, pourvoi n° 22-19.351

Un employeur licencie pour faute grave l’une de ses directrices, après avoir reçu, à quelques jours d’intervalle, un courrier des délégués du personnel signé par plus de la moitié des salariés, deux attestations de délégués et quatre courriers de salariés dénonçant tous les méthodes de gestion de l’intéressée qui avaient causé la démission d’au moins deux salariés, le placement en arrêt de travail d’un autre ainsi qu’un mal-être et une souffrance au travail de la majorité du personnel.

Saisis du litige, les juges estiment toutefois que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car, selon eux, les courriers et attestations produits (qui ne visent aucun faits précis et circonstanciés) ne permettent pas d’établir la présence d’un harcèlement moral au-delà du climat tendu et des conditions de travail difficiles et heurtées. Il aurait en effet fallu que l’employeur diligente une enquête interne afin de vérifier si les faits dénoncés étaient bien constitutifs d’un harcèlement moral.

Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que des méthodes de gestion de nature à impressionner les subordonnés et à nuire à leur santé constituent une faute grave, sans que la qualification de harcèlement moral ne soit exigée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, pourvoi n° 22-14.385

Une salariée est déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste à temps complet. Conformément aux préconisations du médecin du travail, l’employeur lui propose alors un poste à mi-temps, sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

La salariée refuse toutefois cette proposition, en raison de la baisse de rémunération associée à ce reclassement. Elle est lors licenciée pour inaptitude.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, l’intéressée saisit la justice. A l’appui de sa démarche, elle dénonce l’absence de recherche de poste supplémentaire par l’employeur après son refus. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge qu’un salarié peut légitimement être licencié pour inaptitude s’il refuse un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, même s’il résulte une baisse de rémunération de cette proposition.

Attention toutefois : si l’avis du médecin du travail offre plusieurs alternatives, l’employeur devra veiller à ce que toutes les pistes soient envisagées, et à ne pas procéder à des modifications non nécessaires du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-18.758

Une salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle.

Par la suite, la salariée saisit la justice en vue de faire constater la nullité de cette rupture. Faisant valoir que l’entretien préparatoire (article L 1237-12 du Code du travail) et la signature de la convention de rupture (article L 1237-13 du Code du travail) s’étaient tenus le même jour, elle affirme avoir été déstabilisée et avoir ainsi signé le document sous pression, sans bénéficier d’un délai de réflexion. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle, qu’à défaut de dispositions contraires dans le Code du travail, l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture peuvent légitimement se tenir le même jour, à la condition toutefois que l’entretien précède bien la signature.

Or, en l’espèce, tel était le cas. Dans ces conditions, le consentement de la salariée, selon les Hauts magistrats, n’a nullement été vicié.

Cour de cassation chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-10.551

Par une décision du 6 mars 2024, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir envoyé des messages, identifiés comme étant « personnels et confidentiels », à caractère raciste et xénophobe à destination d’autres salariés de l’entreprise via sa messagerie professionnelle. Elle avait alors saisi la justice pour contester son licenciement, arguant de la violation de son droit à la vie privée et au secret des correspondances.

L’intéressée a fini par avoir gain de cause.

Force est en effet de constater que les courriels s’inscrivaient dans un cadre d’échanges privés et qu’ils n’ont été connus par l’employeur que par suite d’erreur d’envoi. Or, contrairement à ce que prétendait l’employeur, les salariés peuvent utiliser leur messagerie professionnelle pour des échanges privés dans la mesure où cela reste raisonnable (ce qui était le cas en l’espèce).

Dès lors, l’employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement de la salariée, se fonder sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de sa vie personnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2024, pourvoi n° 22-11.016

Pour rappel, la Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence en admettant qu’une partie puisse, en matière civile, se prévaloir d’une preuve illicite ou déloyale, à condition toutefois que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits antinomiques en présence soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Par une décision du 17 janvier 2024, les Hauts magistrats ont pour la première fois appliquer cette nouvelle jurisprudence.

Dans cette affaire, un salarié avait produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT (depuis lors, remplacé par le Comité social et économique) pour justifier l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Les juges ont toutefois estimé l’enregistrement irrecevable.

Saisie du litige, la Cour de cassation a confirmé cette décision. A l’appui de sa nouvelle jurisprudence, elle considère, qu’en l’espèce, la production de l’enregistrement n’était pas indispensable au soutien de la demande du salarié. Selon elle, les autres éléments de preuve qu’il avait produits permettaient déjà de laisser supposer l’existence du harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474