Un salarié soumis à une convention de forfait-jours réclame une indemnisation pour exécution déloyale de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de ne pas avoir organisé les entretiens annuels obligatoires relatifs à sa charge de travail ni mis en place un dispositif efficace de suivi de son temps de travail. Selon lui, ces manquements lui ont nécessairement causé un préjudice.

Les juges rejettent sa demande. Si l’employeur ne justifie ni de la tenue des entretiens annuels requis ni d’un contrôle suffisant du temps de travail, force est de constater que les agendas du salarié ne révèlent aucun dépassement des durées maximales de travail et que ses courriels ne montrent pas d’activité professionnelle tardive récurrente.

Les juges en déduisent que la seule absence d’entretiens annuels ne suffit pas à démontrer l’existence d’un préjudice indemnisable.

Saisie du pourvoi, la Cour de cassation confirme cette analyse. Elle rappelle qu’il appartient au salarié de prouver concrètement le préjudice résultant de l’absence des entretiens prévus dans le cadre du forfait-jours. En l’absence d’une telle démonstration, aucune indemnisation ne peut être accordée.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, pourvoi n° 24-15.143

Un éducateur spécialisé est recruté par une association dans le cadre d’un CDD d’un an, du 1er août 2017 au 31 juillet 2018. Son contrat prévoit une période d’essai d’un mois.

Par courrier remis en main propre le 30 août 2017, l’employeur informe le salarié de la rupture de la période d’essai et précise que le contrat prendra fin le 4 septembre suivant.

Estimant cette rupture irrégulière, le salarié saisit le conseil de prud’hommes le 4 octobre 2017 afin d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée illicite du CDD.

Pour rejeter sa demande, les juges relèvent que la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, soit jusqu’au 4 septembre 2017. Ils en déduisent qu’un CDI est né à compter du 1er septembre 2017, lequel a pris fin le 4 septembre.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant qu’en l’absence de demande de sa part, les juges ne pouvaient requalifier d’office le CDD en CDI.

La Cour de cassation lui donne raison : si le juge peut qualifier un contrat dont la nature est incertaine, il ne peut requalifier d’office un CDD en CDI, les dispositions prévues par les articles L 1242-1 et suivants du Code du travail ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, pourvoi n° 25-11.473

Un salarié, avec moins de deux ans d’ancienneté, est licencié. Mécontent, il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

En appel, les juges jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnent l’employeur à verser au salarié à la fois des dommages-intérêts pour licenciement abusif et une indemnité pour irrégularité de procédure.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle le régime issu du Code du travail : lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation spécifique pour ce seul motif. En revanche, l’indemnité sanctionnant une irrégularité de procédure n’a vocation à s’appliquer que lorsque le licenciement est justifié sur le fond mais entaché d’un vice de forme.

En l’espèce, les deux indemnités ne peuvent donc se cumuler. Dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, aucune indemnité supplémentaire n’est due au titre de la procédure irrégulière et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2026, pourvoi n° 25-12.673

Des salariés distributeurs de prospectus sont soumis à un système de géolocalisation via un boîtier mobile porté lors de leur tournée et activé par les collaborateurs, qui enregistre leur localisation toutes les dix secondes.

Un syndicat conteste l’utilisation de ce système, mis en place pour contrôler le temps de travail des intéressés. A l’appui de sa démarche, Il soutient que ce dispositif porte une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés et à leur liberté d’aller et venir, d’autant que ces derniers disposent d’une certaine autonomie sur leurs horaires.

‍Saisie du litige, la Cour d’appel rejette la demande du syndicat. Elle estime que le contrat de travail des salariés concernés ne leur confère qu’une liberté d’organisation très relative, et qu’aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle aussi fiable et objectif.

‍La Cour de cassation confirme cette décision, jugeant que le système mis en place répond aux critères de licéité dès lors que le contrôle de la durée du travail ne peut pas être fait par un autre moyen (même moins efficace) et que les salariés concernés ne sont pas libres dans l’organisation de leur travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, pourvoi n° 24-18.976

Le 25 avril 2018, une salariée remet sa démission sans réserve. Quelques mois plus tard, le 16 août 2018, elle adresse un courrier à son employeur dans lequel elle rattache cette démission à un contexte de fortes tensions professionnelles : climat de travail dégradé, surcharge de travail et absence de remise des documents de fin de contrat.

En mars 2019, elle saisit le Conseil de prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Elle obtient gain de cause en appel, et la solution est confirmée par la Cour de cassation.

La Haute Cour devait déterminer si une contestation tardive de la démission empêchait sa requalification. Elle répond par la négative.

D’abord, elle considère que la démission n’était pas totalement claire et définitive puisque le courrier de contestation, même postérieur de quatre mois, et les échanges produits (alertes, demandes restées sans réponse, etc.) démontraient l’existence d’un différend antérieur à la rupture.

Ensuite, elle confirme que les manquements de l’employeur, liés à des conditions de travail dégradées, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce contexte, elle retient ainsi qu’un délai de quatre mois entre la démission et sa contestation ne suffit pas à écarter la requalification.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er avril 2026, pourvoi n° 24-12.540