Un salarié est convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 27 juillet 2018. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 31 juillet 2018, son employeur lui notifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le lendemain, le salarié informe son employeur, par courriel, qu’il a été victime d’un accident du travail survenu le 30 juillet 2018.

Estimant bénéficier de la protection liée à la suspension de son contrat de travail consécutive à cet accident, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de contester la rupture.

Les juges font droit à ses demandes et jugent le licenciement nul, considérant que sa notification était intervenue pendant la période de protection.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que le licenciement prend effet à la date d’envoi de la lettre recommandée le notifiant, et non à sa date de réception. Or, au moment de cet envoi, l’employeur n’avait pas connaissance de l’accident du travail.

Dans ce contexte, la réception de la lettre pendant la période de suspension du contrat ne remet donc pas en cause la validité du licenciement : ses effets sont simplement reportés à l’issue de cette période de suspension.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 25-12.335

Engagé en qualité de cuisinier en 2006, un salarié démission le 27 octobre 2021, avant de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment le paiement d’heures supplémentaires réalisées entre avril et décembre 2021.

La Cour d’appel limite toutefois le montant du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires, en retenant que l’employeur avait indiqué au salarié, le 21 avril 2021, qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires. Elle exclut ainsi du calcul les heures réalisées après cette date.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que les heures supplémentaires doivent être rémunérées lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord, même implicite, de l’employeur ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Dès lors, le simple fait pour l’employeur d’avoir demandé au salarié de ne plus effectuer d’heures supplémentaires ne suffit pas à écarter leur paiement. Les juges auraient dû rechercher si les heures effectivement réalisées après cette date étaient nécessaires à l’exécution du travail confié.

La Cour de cassation annule donc la décision sur ce point et renvoie l’affaire afin qu’il soit procédé à cette vérification.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 2026, pourvoi n° 25-10.943

Une entreprise consulte son CSE sur un projet de licenciement économique concernant 9 salariés. Considérant que ce projet constitue également un « projet important » susceptible de modifier les conditions de travail, les élus votent le recours à une expertise. L’employeur la conteste.

Cette contestation suspend-elle le délai d’un mois dont dispose le CSE pour rendre son avis ? A cette question, la Cour de cassation répond par la négative.

La Haute Cour rappelle que la suspension des délais prévue par l’article L. 2315-86 du Code du travail ne joue que lorsqu’une expertise est prévue par la procédure de consultation concernée.

Or, en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés, aucune expertise spécifique n’est prévue par la loi. Résultat : le délai de consultation continue de courir et, à son terme, le CSE est réputé avoir été consulté même si le contentieux relatif à l’expertise est toujours pendant.

Une décision qui rappelle que chaque procédure d’information-consultation obéit à ses propres règles et que les délais de consultation sont d’interprétation stricte. Elle invite donc les CSE à une grande vigilance.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, pourvoi n° 25-13.280

Une salariée en temps de travail annualisé est absente pour maladie. A l’occasion d’un litige portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail, elle réclame le paiement d’heures supplémentaires.

En pratique, se posait donc la question de savoir comment déterminer les heures supplémentaires d’un salarié placé en arrêt maladie dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

La Cour d’appel retient qu’il convient d’abaisser proportionnellement le seuil annuel de 1 607 heures en fonction de la durée de l’absence afin de déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle qu’en cas d’arrêt maladie, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou prévoyant des modalités particulières, le juge ne peut procéder à une proratisation automatique du seuil annuel de 1 607 heures.

La Haute juridiction précise que la méthode de calcul doit consister à évaluer la durée de l’absence sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, puis à retrancher ce volume d’heures du plafond annuel de 1 607 heures. Il convient ensuite de comparer ce seuil ainsi ajusté au nombre d’heures effectivement travaillées afin de déterminer l’existence éventuelle d’heures supplémentaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 24-19.545

Un salarié en arrêt maladie se voit proposer à plusieurs reprises une rupture conventionnelle par son employeur. Après avoir refusé ces offres, il est finalement licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Il conteste cette mesure devant le juge.

Saisie du litige, la Cour d’appel retient que la répétition des propositions de rupture pendant l’arrêt de travail, combinée au licenciement, constitue un faisceau d’indices suffisant pour présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Elle en déduit, en l’absence de justification objective de l’employeur, la nullité du licenciement.

La Cour de cassation censure toutefois cette analyse. Elle rappelle que la discrimination ne peut être présumée que si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, la rendent suffisamment vraisemblable. Or, la seule circonstance que l’employeur propose une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas à caractériser un indice de discrimination.

Pour rappel, une rupture conventionnelle peut en effet être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie, sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181