Trois ans après avoir quitté l’entreprise, un salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaire. A l’appui de sa demande, il produit un tableau récapitulatif indiquant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail.

Les juges rejettent sa demande. Selon eux, le tableau, qui inclut les temps de trajet (en principe non assimilés à du temps de travail effectif) sans les distinguer des heures travaillées, n’est pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que la preuve des heures supplémentaires ne repose pas uniquement sur le salarié. Celui-ci doit présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées réclamées. Si ces éléments permettent à l’employeur de répondre, celui-ci doit produire ses propres éléments justifiant les horaires effectivement réalisés.

En l’espèce, malgré la confusion entre temps de travail et temps de trajet, le tableau est suffisamment précis. Il permet ainsi d’engager la discussion et oblige l’employeur à présenter ses propres éléments de contrôle.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, pourvoi n° 25-16.106

Dans le cadre d’une enquête interne, deux commerciaux révèlent avoir reversé chaque mois, pendant près de quatre ans, une partie de leurs commissions à leur directeur commercial, en échange d’avantages leur permettant de conserver ou de développer leur clientèle selon des critères étrangers à l’intérêt de la société.

Licencié pour faute lourde, le directeur commercial conteste cette mesure en justice. La Cour d’appel lui donne tort, estimant que l’attribution des secteurs de clientèle en fonction de ses intérêts financiers personnels, au détriment de ceux de l’entreprise, caractérise bien une faute lourde.

La Cour de cassation confirme cette décision. Elle rappelle que la faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur, laquelle doit se traduire par la volonté de lui porter préjudice au moment de la commission des faits fautifs. Le seul caractère préjudiciable d’un comportement ne suffit donc pas à caractériser cette intention.

En l’espèce, toutefois, le directeur commercial a détourné ses fonctions pour organiser, à l’insu de son employeur, un système de reversement de commissions destiné à son enrichissement personnel. En agissant délibérément au détriment des intérêts de l’entreprise, il a ainsi manifesté une intention de lui nuire, justifiant la qualification de faute lourde.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2026, pourvoi n° 25-13.697

Un salarié technicien vendeur reproche à son employeur d’avoir minoré ses commissions trimestrielles en déduisant des sommes versées les mois précédents au titre de son salaire de base, considérées comme des avances sur commissions.

En l’absence de disposition contractuelle ou conventionnelle autorisant cette pratique, les juges condamnent l’employeur à lui verser 29 409,87 euros au titre des rappels de salaire, assortis des intérêts légaux à compter du 4 juin 2020, date de la mise en demeure.

Le salarié sollicite également des dommages-intérêts, estimant avoir subi un préjudice en raison du retard dans le paiement d’une partie de sa rémunération. La Cour d’appel fait droit à sa demande, considérant qu’il a été privé de ressources pendant une période importante.

La Cour de cassation censure toutefois la décision sur ce point. Elle rappelle que le retard dans le paiement du salaire est, par principe, réparé par l’octroi des intérêts légaux, lesquels sont dus même si le salarié ne justifie d’aucune perte. Des dommages-intérêts supplémentaires ne peuvent être accordés que si la mauvaise foi de l’employeur a causé un préjudice distinct de celui résultant du seul retard de paiement. En l’espèce, un tel préjudice n’était pas caractérisé.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, pourvoi n° 24-18. 286

Un salarié, mis à disposition d’une société cliente de son employeur, revendique son intégration dans ses effectifs et conteste notamment le décompte de ses heures de travail. Il dénonce également ce qu’il estime être un prêt de main-d’œuvre illicite. Il adresse alors deux courriels au responsable des ressources humaines de la société utilisatrice. Jugés inconvenants et dénigrants, ces propos conduisent son employeur à le licencier.

Le salarié conteste cette mesure et en sollicite la nullité. La Cour d’appel rejette sa demande considérant que les termes employés caractérisent un dénigrement du client de l’employeur.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que la liberté d’expression constitue une liberté fondamentale du salarié qui ne peut être limitée que par des mesures justifiées par ses fonctions et proportionnées au but recherché.

Ainsi, la seule constatation de propos excessifs ou inconvenants ne suffit pas à justifier un licenciement. Les juges doivent apprécier le contexte dans lequel les propos ont été tenus, leur portée et la proportionnalité de la sanction. L’employeur doit donc établir la réalité du trouble causé et ses conséquences, et non se limiter à invoquer le caractère inconvenant des termes employés.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-12.320

Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an. Ces règles s’appliquent rétroactivement au 1er décembre 2009.

Lorsque le contrat est rompu, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. La Cour de cassation est venue préciser ces règles.

Premièrement, l’action en paiement de l’indemnité compensatrice se prescrit par 3 ans à compter de la rupture du contrat. Un salarié ne peut donc plus agir au-delà de ce délai même si ses droits à congés ont été reconnus rétroactivement.

Deuxièmement, ni la remise du solde de toute compte ni l’absence d’information du salarié sur ses droits ne repousse le délai : le point de départ reste fixé à la rupture du contrat.

Enfin le délai de 3 ans pour agir ne limite pas nécessairement la période de congé indemnisable. Si l’action est recevable, le salarié peut réclamer les congés acquis depuis le 1 décembre 2009 sous réserve qu’ils aient été reportés et que leur période de report ne soit pas expirée.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.826