A son retour d’arrêt maladie, un salarié se voit imposer par son employeur de travailler tous les dimanches jusqu’à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu’à 10 heures.

Mécontent, il s’oppose à cette modification de ses horaires de travail. Puis, licencié pour faute grave, il conteste cette mesure en justice.

La Cour d’appel valide le licenciement, jugeant que le changement d’horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et constitue un simple aménagement des conditions de travail. De surcroît, elle considère que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une atteinte excessive à sa vie personnelle ou familiale du fait de la nouvelle organisation.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et qu’elles doivent être exécutées de bonne foi. Dans ce contexte, la nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut être lui être imposée sans son accord exprès.

Le refus du salarié ne pouvait donc être considéré comme une faute grave justifiant son licenciement. L’affaire devra être réexaminée.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, pourvoi n° 24 -17.033

La rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti est strictement encadrée par le Code du travail : passé un délai de 45 jours, elle suppose en principe le respect d’un préavis et la mise en œuvre d’une procédure de médiation.

Dans une récente affaire, se posait toutefois la question de savoir si, en présence de manquements graves de l’employeur, l’apprenti pouvait s’affranchir de ce formalisme et rompre immédiatement son contrat, en s’inspirant du mécanisme de la « prise d’acte » reconnu en droit du travail.

Saisie pour avis, la Cour de cassation adopte une position nuancée. Elle admet que l’apprenti peut procéder à une rupture immédiate lorsque les manquements de l’employeur sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle. En revanche, elle refuse d’assimiler cette rupture au régime de la prise d’acte de droit commun.

Dans une telle hypothèse, il revient donc au juge d’opérer un contrôle approfondi : il doit apprécier la réalité et la gravité des manquements invoqués, qualifier juridiquement la rupture et en imputer la responsabilité, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2026, avis n° 26-70.002

Une entreprise française (entreprise prêteuse) embauche un salarié et, dans le cadre d’une mission, le met à la disposition de sa filiale à l’étranger (entreprise utilisatrice).

A la suite d’un accident du travail et de la fin anticipée de sa mission, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes qui comprennent un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne l’entreprise prêteuse au versement des sommes demandées.

Cette dernière forme alors un pourvoi en cassation. A l’appui de son recours, elle soutient que, pendant la mise à disposition, seule l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail du salarié et du paiement de ses heures supplémentaires. En vain.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle que l’entreprise prêteuse demeure l’employeur du salarié pendant toute la période de mise à disposition. Le contrat local conclu avec l’entreprise utilisatrice ne fait donc pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles françaises régissant la relation de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2026, pourvoi n° 24-14.172

Dans cette affaire, un cadre dirigeant, en arrêt maladie, avait été sollicité pour accomplir plusieurs tâches professionnelles, à savoir la signature de deux contrats d’embauche et un arbitrage de primes de ses collaborateurs. Les éléments du dossier démontraient toutefois que l’intéressé s’était connecté de sa propre initiative à son poste informatique professionnel pour effectuer ces missions. La plupart des courriels reçus étaient en effet des notifications automatiques, et aucune obligation de traitement immédiat n’était établie.

Estimant que ces sollicitations constituaient une atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir des dommages et intérêts. La Cour d’appel a toutefois rejeté sa demande, considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation, dès lors que les interventions du salarié résultaient d’une démarche volontaire et non d’une contrainte.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision. Elle affirme ainsi que lorsque le salarié se connecte et travaille de manière spontanée, sans contrainte ni obligation de l’employeur, aucune violation du droit à la déconnexion ne saurait être caractérisée.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-21.098

Mariée à un chirurgien-dentiste exerçant dans un cabinet dentaire, une femme saisit la juridiction prud’homale pour faire reconnaitre l’existence d’un contrat de travail avec le cabinet jusqu’en 2018, date de la séparation du couple.

Les juges rejettent toutefois sa demande, considérant que, si un époux participant habituellement à l’activité professionnelle de son conjoint peut être considéré comme salarié sans qu’il soit nécessaire d’établir un lien de subordination, cette règle ne s’applique pas lorsque le conjoint prétend être salarié d’une société dirigée par son époux, ce conjoint devant alors faire la preuve d’un lien de subordination.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Au visa de l’article L. 121-4 du Code de commerce (dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008), elle rappelle que le conjoint du chef d’entreprise exerçant une activité professionnelle régulière peut opter pour le statut de conjoint salarié, y compris lorsque le chef d’entreprise est dirigeant d’une société.

Dans cette affaire, les juges ont donc ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas en exigeant la preuve d’un lien de subordination ! L’affaire est donc renvoyée pour être jugée conformément à cette précision.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-22.660