Une entreprise consulte son CSE sur un projet de licenciement économique concernant 9 salariés. Considérant que ce projet constitue également un « projet important » susceptible de modifier les conditions de travail, les élus votent le recours à une expertise. L’employeur la conteste.

Cette contestation suspend-elle le délai d’un mois dont dispose le CSE pour rendre son avis ? A cette question, la Cour de cassation répond par la négative.

La Haute Cour rappelle que la suspension des délais prévue par l’article L. 2315-86 du Code du travail ne joue que lorsqu’une expertise est prévue par la procédure de consultation concernée.

Or, en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés, aucune expertise spécifique n’est prévue par la loi. Résultat : le délai de consultation continue de courir et, à son terme, le CSE est réputé avoir été consulté même si le contentieux relatif à l’expertise est toujours pendant.

Une décision qui rappelle que chaque procédure d’information-consultation obéit à ses propres règles et que les délais de consultation sont d’interprétation stricte. Elle invite donc les CSE à une grande vigilance.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2026, pourvoi n° 25-13.280

Une salariée en temps de travail annualisé est absente pour maladie. A l’occasion d’un litige portant sur l’exécution et la rupture de son contrat de travail, elle réclame le paiement d’heures supplémentaires.

En pratique, se posait donc la question de savoir comment déterminer les heures supplémentaires d’un salarié placé en arrêt maladie dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

La Cour d’appel retient qu’il convient d’abaisser proportionnellement le seuil annuel de 1 607 heures en fonction de la durée de l’absence afin de déterminer le déclenchement des heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle qu’en cas d’arrêt maladie, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou prévoyant des modalités particulières, le juge ne peut procéder à une proratisation automatique du seuil annuel de 1 607 heures.

La Haute juridiction précise que la méthode de calcul doit consister à évaluer la durée de l’absence sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, puis à retrancher ce volume d’heures du plafond annuel de 1 607 heures. Il convient ensuite de comparer ce seuil ainsi ajusté au nombre d’heures effectivement travaillées afin de déterminer l’existence éventuelle d’heures supplémentaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 24-19.545

Un salarié en arrêt maladie se voit proposer à plusieurs reprises une rupture conventionnelle par son employeur. Après avoir refusé ces offres, il est finalement licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Il conteste cette mesure devant le juge.

Saisie du litige, la Cour d’appel retient que la répétition des propositions de rupture pendant l’arrêt de travail, combinée au licenciement, constitue un faisceau d’indices suffisant pour présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé. Elle en déduit, en l’absence de justification objective de l’employeur, la nullité du licenciement.

La Cour de cassation censure toutefois cette analyse. Elle rappelle que la discrimination ne peut être présumée que si les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, la rendent suffisamment vraisemblable. Or, la seule circonstance que l’employeur propose une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas à caractériser un indice de discrimination.

Pour rappel, une rupture conventionnelle peut en effet être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie, sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, pourvoi n° 25-12.181

Une salariée licenciée pour faute grave conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. A l’appui de sa démarche, elle invoque des faits de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise et produit des attestations relatant des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste dont elle avait été témoin, et qui visaient plusieurs de ses collègues.

Les juges du fond rejettent sa demande, estimant que ces agissements n’étaient pas dirigés personnellement contre elle.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus en leur présence, sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. Dès lors, l’absence de ciblage individuel n’exclut pas la qualification de harcèlement sexuel lorsque ces agissements répétés créent un environnement de travail humiliant, dégradant ou hostile.

La Haute juridiction consacre ainsi la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance », en reconnaissant qu’une exposition répétée à un climat sexiste peut suffire à caractériser un harcèlement. Cette solution s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence déjà amorcée par la Chambre criminelle en 2025 et par la Cour d’appel de Paris en 2024.

Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2026, pourvoi n° 24-22.754

Une salariée en CDI, chargée de projet dans le secteur de la chimie, est licenciée pour faute grave en décembre 2020 après avoir informé son employeur de sa grossesse peu auparavant. Elle conteste la rupture en invoquant la nullité de son licenciement liée à son état.

La Cour d’appel rejette sa demande, estimant que le fait de ne pas avoir informé plus tôt l’employeur de sa grossesse constitue un manquement à l’obligation de loyauté, dès lors que cela empêchait la prise de mesures de protection dans un environnement à risques.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle qu’une salariée n’est jamais tenue de révéler son état de grossesse, sauf pour bénéficier des protections légales spécifiques. Le silence sur la grossesse ne peut donc être qualifié de faute ni de manquement contractuel.

Par cette décision, la Haute Cour réaffirme la protection absolue de la maternité en droit du travail et interdit tout contournement de ce régime protecteur par l’invocation de la loyauté contractuelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 24-22.719