Une salariée, employée dans une station-service, reçoit du médecin du travail un avis contre-indiquant son affectation à un poste extérieur sur la piste. Malgré cette préconisation, son employeur continue à lui confier des tâches sur la piste. Placée en arrêt de travail, elle saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir de son employeur des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Saisie du litige, la Cour d’appel constate que l’employeur n’a pas respecté les préconisations médicales, mais rejette la demande, relevant que la salariée ne démontrait ni l’existence d’un préjudice ni de lien de causalité entre le manquement commis par son employeur et une atteinte à sa santé.

La Cour de cassation censure cette décision. Opérant un revirement de jurisprudence, elle juge que le seul non-respect, par l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail ouvre droit à réparation. En pratique, le salarié n’a donc plus à démontrer un préjudice distinct ni un lien de causalité particulier.

Cette solution repose sur le caractère nécessairement dommageable du manquement : en ne respectant pas les préconisations destinées à protéger la santé du salarié, l’employeur porte nécessairement atteinte à sa sécurité et à sa santé. Il doit les appliquer ou, s’il s’y oppose, en justifier les motifs par écrit auprès du salarié et du médecin du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-11.901

Après une carrière professionnelle dans plusieurs entreprises, un salarié décède des suites d’un cancer du poumon reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM. Ses ayants droit recherchent alors la faute inexcusable de son premier employeur, estimant que la maladie résultait notamment d’une exposition à l’amiante au cours de cette période d’emploi.

La Cour d’appel rejette leur demande, considérant que les éléments produits ne permettent pas d’établir que le salarié avait effectivement été exposé à l’amiante chez cet employeur.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision et opère, à cette occasion, un revirement de jurisprudence. Elle juge que la décision de prise en charge de la CPAM ne crée aucune présomption d’exposition au risque chez un employeur déterminé et que, par conséquent, il revient au demandeur en reconnaissance d’une faute inexcusable de démontrer que la maladie revêt un caractère professionnel et que la victime a été exposée au risque à l’origine de la maladie dans l’entreprise mise en cause.

En l’espèce, les éléments produits et la déclaration de maladie professionnelle ne permettaient pas d’établir une exposition au risque chez l’employeur visé : à ce titre, la demande des ayants droit est rejetée.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2026, pourvoi n° 23-22.278

Une salariée démissionne le 9 mars, avec un départ effectif fixé au 9 avril. Son contrat prévoit une clause de non-concurrence permettant à l’employeur d’y renoncer par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture.

L’employeur n’informe toutefois la salariée de la levée de la clause que le 22 avril, soit 13 jours après son départ. La Cour d’appel le condamne alors à verser la contrepartie financière prévue par la clause, faisant valoir le caractère tardif de la renonciation.

L’employeur conteste cette décision. Il soutient que les règles de prorogation des délais applicables pendant la crise sanitaire justifiaient cette renonciation tardive.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle qu’en cas de démission, l’employeur doit respecter le délai prévu par le contrat ou la convention collective et, en tout état de cause, renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

La renonciation intervenue après cette date est donc tardive et l’employeur reste redevable de la contrepartie financière, au moins pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, pourvoi n° 25.10-960

Une salariée choisit un véhicule de fonction d’une valeur supérieure à celle prévue par son employeur. En contrepartie, elle s’engage à prendre en charge la partie des loyers correspondant au surcoût de la location pour l’employeur.

Après sa démission, l’employeur lui réclame le complément correspondant aux loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location.

La salariée conteste cette obligation arguant, d’une part, qu’elle porte atteinte à sa liberté de démissionner et, d’autre part, que l’avenant relatif au véhicule de fonction ne trouve plus à s’appliquer après la rupture du contrat de travail.

Saisie du litige, la Cour de cassation rejette ces arguments. Elle considère d’abord que la salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail, puisqu’elle avait démissionné treize mois après la conclusion de l’avenant.

La Cour relève par ailleurs que le véhicule avait été choisi par la salariée en contrepartie d’une participation financière. Le surcoût résultant de ce choix constitue donc une dépense personnelle, qui n’est pas l’accessoire du contrat de travail.

Le complément différentiel reste ainsi dû après la rupture.

Cour de cassation, cambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 25-11.373

A partir du 1er septembre 2026, les salariés qui partiront dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ne bénéficieront plus de la même durée maximale d’indemnisation qu’auparavant.  

En France métropolitaine, la durée maximale passera de 18 à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans. Pour les salariés âgés de 55 ans à 56 ans, elle sera ramenée de 22,5 à 20,5 mois et pour ceux âgés d’au moins 57 ans, de 27 à 20,5 mois.  

Les salariés résidant dans les départements et régions d’outre-mer, à l’exception de Mayotte, bénéficieront de règles spécifiques : la durée maximale sera fixée à 20 mois pour les moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes âgées de 55 ans et plus.  

Attention : ce n’est pas la date de signature de la convention qui comptera, mais la date de fin effective du contrat de travail qui doit devra être retenue. Ainsi, une rupture signée et homologuée avant le 1er septembre, mais avec une fin de contrat après cette date, relèvera du nouveau régime. Par ailleurs, à titre exceptionnel, France travail pourra accorder une prolongation de l’indemnisation aux allocataires de 55 ans et plus après examen de leur dossier. 

Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026