Embauchée le 16 décembre 2013 par contrat de travail à durée indéterminée, une salariée est placée en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier au 17 août 2014. Entre-temps, soit le 22 juillet 2014, son employeur lui notifie la fin de sa période d’essai à effet au 18 août 2014.

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale de demandes portant notamment sur la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination en raison de son état de santé.

N’ayant pas obtenu gain de cause sur une partie de ses demandes, et en particulier eu égard à l’indemnité qu’elle réclamait au titre la nullité de la rupture équivalente à au moins 6 mois de salaire, la salariée forme un pourvoi en cassation. En vain.

Dans sa décision rendue le 25 juin 2025, au visa notamment des articles L.1132-1, L.1132-4 et L.1231-1 du Code du travail, le Cour de cassation a jugé que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture ».

Pour justifier sa décision, la Haute juridiction rappelle, d’une part, que les dispositions du titre III du livre II du code  du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai et précise, d’autre part, que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ayant pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, n’est pas applicable aux cas de discrimination en raison de l’état de santé.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17.999

Une salariée, exerçant en travail posté et investie de mandats de déléguée syndicale et membre du CSE, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mécontente, elle saisit le Conseil de prud’hommes et réclame un rappel de salaire au titre d’un repos non accordé. A l’appui de sa démarche, elle rappelle qu’au regard de l’accord collectif applicable, elle a droit à 16 heures de repos entre deux postes successifs. Or, selon elle, ce droit doit également s’appliquer à l’issue de l’exercice d’heures de délégation, dès lors que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme que, conformément à l’article L 2143-17 du Code du travail, les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent donc entraîner aucune perte de salaire.

Ainsi, lorsque l’organisation du travail prévoit un temps de repos minimal renforcé à l’issue d’un poste, ce repos doit également s’appliquer à la suite d’heures de délégation. L’exercice d’un mandat représentatif ne peut en aucun cas placer le salarié dans une situation moins favorable que s’il avait travaillé normalement.

Autrement dit, le repos spécifique au travail posté doit s’appliquer à l’issue des heures de délégation, sauf disposition conventionnelle contraire expresse et licite.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-17.854

Un salarié signe une rupture conventionnelle le 15 janvier 2018, dont la prise d’effet est fixée au 30 juin suivant.

Après l’homologation de la rupture par la DREETS le 20 février 2018, l’employeur licencie l’intéressé pour faute grave le 23 avril 2018, après avoir découvert qu’il avait commis des agissements de harcèlement sexuel.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Débouté de ses demandes par la Cour d’appel qui a décidé que la rupture conventionnelle était non avenue dès lors que le licenciement pour faute grave, bien fondé, avait rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la convention de rupture, le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Elle précise qu’en cas de faute du salarié survenue après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement disciplinaire, y compris après l’homologation de la rupture conventionnelle. Toutefois, le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle : il a seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par l’employeur et le salarié dans la convention de rupture. Il ne prive donc pas le salarié du bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, pourvoi n° 24-12.096

La Cour de cassation est venue rappeler qu’un employeur, qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, procède à un licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, le salarié avait été contraint par son employeur, dès le début de son arrêt de travail, à restituer son véhicule de fonction, ses clés et ses badges d’accès, tout en se voyant retirer l’ensemble de ses dossiers.

Il avait alors estimé que son licenciement pour inaptitude, notifié deux mois plus tard, était dénué de cause réelle et sérieuse car, en réalité, la rupture lui avait été signifiée verbalement dès le début de son arrêt maladie, moment où il avait dû rendre son matériel.

L’employeur, de son côté, soutenait que le salarié avait conservé l’accès à sa messagerie professionnelle durant son arrêt et avait même envoyé plusieurs courriels en se présentant comme « Directeur d’exploitation encore à ce jour ».

Bien que les juges d’appel aient donné raison à l’employeur, la Cour de cassation a annulé cette décision, jugeant que la demande de restitution des moyens d’accès et des dossiers par l’employeur traduisait une volonté irrévocable de rompre le contrat, caractérisant ainsi un licenciement verbal.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.819