Licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, une salariée saisit le Conseil de prud’hommes, notamment pour obtenir des dommages-intérêts en raison de la remise tardive (le 6 juin) par son employeur des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte).

La Cour d’appel rejette toutefois sa demande, considérant que la remise des documents pouvait légitimement intervenir au terme du préavis théorique, même inexécuté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision : au visa des articles L. 1234-1, L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail, elle juge que l’absence de préavis en cas de faute grave implique l’immédiateté de la rupture du contrat de sorte que les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la notification de la rupture, et non à l’issue d’un préavis inexistant.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 septembre 2025, pourvoi n° 24-16546

La Cour de cassation vient d’opérer un revirement majeur en matière de calculs des heures supplémentaires.

Jusqu’à présent, seules les heures de travail effectif étaient prises en compte pour déclencher les heures supplémentaires : dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

Cependant, la jurisprudence européenne, et en particulier la CJUE, considère que tout dispositif qui dissuade financièrement un salarié de prendre ses congés payés est contraire aux droits fondamentaux et aux directives européennes.

Saisie d’un litige en la matière, la Cour de cassation a donc fait droit, pour la première fois, à l’exigence de conformité du droit français avec la directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Ainsi, désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».

Cour de cassation, chambre sociale 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.455

La Cour de cassation a opéré, le 10 septembre 2025, un revirement majeur en matière de congés payés : elle reconnaît désormais le droit pour un salarié qui tombe malade pendant ses congés d’en reporter la prise. Cette possibilité est toutefois conditionnée à la notification de l’arrêt de travail par le salarié à son employeur.

La Haute juridiction met ainsi fin à une jurisprudence constante depuis 1996.

Ce revirement était attendu, le droit de l’Union européenne consacrant depuis longtemps le principe du report. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuation des arrêts du 13 septembre 2023 (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340 et n° 22-17.638), dans lesquels la Cour de cassation reconnaissait pour la première fois aux salariés malades ou accidentés le droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-22.732

Un salarié licencié pour faute obtient, en appel, la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination liée à son état de santé et sa réintégration dans l’entreprise.

En conséquence, l’employeur est condamné à lui verser une indemnité d’éviction couvrant l’intégralité de la période entre la rupture de son contrat et sa réintégration effective, sans en déduire le montant des indemnités de licenciement et de préavis versées, et à rembourser à France Travail les allocations chômage dans la limite de six mois.

Face aux contestations de l’employeur, la Cour de cassation valide en partie cette décision.

Elle rappelle tout d’abord que le salarié réintégré après un licenciement jugé nul a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration. En revanche, il ne peut prétendre aux indemnités de rupture, l’indemnité d’éviction et les indemnités de rupture du contrat ne se cumulant pas.

Ainsi, elle juge que les indemnités de rupture ne sont pas dues mais elle rejette l’argument de l’employeur relatif au remboursement des allocations chômage à France Travail : ces dernières ne doivent pas être déduites de l’indemnité d’éviction mais bien remboursées par l’employeur (et non par le salarié).

Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863