Un salarié, dont le contrat de travail l’obligeait à faire connaître tout changement familial, est licencié pour manquement à son obligation de loyauté. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester cette mesure.

En appel, ses demandes sont rejetées. Les juges lui reprochent non seulement de ne pas avoir déclaré son mariage mais également d’avoir présenté sa situation familiale de manière inexacte, ce qui, compte tenu de son accès à des informations sensibles et du différend judiciaire entre son épouse et l’employeur, a suscité un doute légitime sur sa loyauté au regard de ses responsabilités et de ses missions de contrôle interne exigeant transparence et exemplarité.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que la vie personnelle d’un salarié, y compris sa situation matrimoniale, ne peut justifier un licenciement que si elle affecte directement l’exercice de ses fonctions. Or, en l’espèce, le lien matrimonial n’entrait pas en conflit d’intérêts suffisant pour justifier une telle mesure.

Ainsi, l’employeur ne peut reprocher à un salarié la dissimulation de sa situation familiale en l’absence de lien direct avec ses fonctions ou d’impact sur l’intérêt de l’entreprise. Le respect de la vie privée du salarié constitue en effet une liberté fondamentale protégée par le droit national et européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.316

Lorsqu’un employeur envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. A l’issue de cet entretien, il dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction, y compris si le salarié ne s’y est pas présenté. Ce délai peut toutefois être modifié en cas de report de l’entretien. Si le report est demandé par le salarié et accepté par l’employeur, le délai d’un mois court ainsi à compter de la nouvelle date de l’entretien. En revanche, lorsque le report est décidé à l’initiative de l’employeur, le délai continue en principe de courir à partir de la date initiale.

Que se passe-t-il dès lors si le salarié ne demande pas formellement le report, mais informe simplement l’employeur de son impossibilité médicale de se présenter (preuve à l’appui) ?

La Cour de cassation précise que, dans ce cas, si l’employeur décide de reporter l’entretien, le délai d’un mois pour notifier la sanction commence à courir à partir de la nouvelle date, même si le salarié n’a pas lui-même demandé le report.

Dans cette affaire, le licenciement, intervenu le 6 juillet 2027, soit un mois après le second entretien fixé au 6 juin, était donc parfaitement valable.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, pourvoi n° 24-13.092

Un salarié est victime d’un accident de trajet, pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de la législation sur les risques professionnels.

Par la suite, il est reconnu travailleur handicapé et placé en arrêt de travail. Il est ensuite licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Saisie du litige, la Cour d’appel considère toutefois qu’il existe un lien de continuité entre l’accident de trajet et les troubles physiques et psychiques ayant conduit à l’inaptitude. Elle considère donc que cette inaptitude a, au moins en partie, une origine professionnelle.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui censure cette décision, rappelant que les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle ne s’appliquent pas aux accidents de trajet.

Cet arrêt confirme ainsi une jurisprudence constante : une inaptitude résultant d’un accident de trajet ne donne pas droit aux indemnités spécifiques accordées aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. De même, durant la suspension du contrat résultant d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement réservée aux victimes d’un accident du travail (article L.1226-9 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-16.960

Un salarié démissionne en raison d’une surcharge de travail qu’il avait signalée à son employeur. Il saisit ensuite le Conseil de prud’hommes pour contester sa convention de forfait jours et demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel reconnaît l’existence d’une surcharge de travail mais estime que celle-ci ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission au point de rendre impossible la poursuite du contrat.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que la démission est un acte unilatéral, clair et non équivoque mais que, lorsque le salarié la remet en cause, le juge doit examiner si, au moment où elle a été posée, celle-ci n’était pas équivoque en raison de faits ou manquements de l’employeur. Si tel est le cas, la démission doit être analysée en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, le salarié avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises lors de visites médicales, par courriels et à l’occasion son entretien annuel, soulignant un déséquilibre entre sa vie professionnelle et personnelle et alertant sur sa charge mentale élevée due à son périmètre d’intervention trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, les juges auraient dû déduire de ces constatations l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, pourvoi n° 23-23.535