Le salarié d’un hypermarché saisit la justice afin de faire reconnaître comme du temps de travail effectif (et donc payé), le trajet qu’il effectue quatre fois par jour entre le vestiaire et la pointeuse. A l’appui de sa démarche, il explique que pour rejoindre son poste, il doit nécessairement traverser la surface de vente fréquentée par la clientèle, en portant sa tenue de travail et un badge comportant des mentions telles que « 100% à votre service » ou « Puis-je vous aider ? ». De ce fait, il est souvent sollicité.

La Cour d’appel le déboute toutefois de ses demandes, jugeant qu’il n’est pas, durant ces trajets, soumis à des directives explicites de son employeur et que les sollicitations de clients ne suffisaient pas à caractériser un temps de travail.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle, qu’en la matière, il convient de rechercher si le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps. Or, en l’espèce, le simple fait de porter une tenue professionnelle dans un espace ouvert au public constitue un indice fort tendant à démontrer que le salarié ne peut librement gérer son temps. Par ailleurs, l’absence de directives précises de l’employeur sur le trajet ou le comportement envers la clientèle ne permet pas de déduire que le temps de déplacement est exclu du travail effectif.

Ainsi, des trajets internes peuvent être qualifiés de travail effectif dès lors que le salarié reste exposé à des sollicitations ou contraintes professionnelles.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-20.847

Entre septembre 2014 et janvier 2016, un stagiaire effectue trois stages successifs dans la même entreprise, chacun d’une durée inférieure à six mois et conclu avec des établissements de formation différents.

A la fin de cette période, l’étudiant saisit la justice afin d’obtenir la requalification de ses stages en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Les juridictions prud’homales puis la Cour d’appel rejettent sa demande, considérant que chaque convention respectait individuellement la durée maximale autorisée et correspondait à une année d’enseignement auprès d’établissement distincts.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. L’article L.124-5 du Code de l’éducation limite à six mois, par année d’enseignement, la durée totale des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise. Dès lors, le dépassement de ce plafond expose l’employeur à un risque de requalification en CDI et à des rappels de salaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-12.244

Une salariée, en arrêt pour maladie professionnelle depuis le 11 octobre 2019, est licenciée pour faute grave le 7 mai 2020. Son employeur lui reproche, d’une part, d’exercer, depuis 2014, une activité professionnelle parallèle en violation d’une clause d’exclusivité et, d’autre part, d’avoir utilisé les outils informatiques de l’entreprise pour cette activité.

Saisie du litige, la Cour d’appel juge que ces faits, antérieurs à la suspension du contrat de travail, justifient le licenciement pour faute grave de la salariée au cours de cette période.

L’intéressée conteste, arguant que seuls des manquements commis pendant la suspension du contrat peuvent fonder un tel licenciement. En vain.

Il résulte de l’article L. 1226-9 du Code du travail que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieures à cette suspension.

Ainsi, la protection instituée par l’article L. 1226-9 du Code du travail n’exclut donc pas la prise en compte de faits antérieurs, dès lors qu’ils caractérisent une faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.852

Un salarié, licencié pour faute à l’issue d’une procédure disciplinaire, conteste la régularité de son licenciement. A l’appui de sa démarche, il soutient que la convocation à l’entretien préalable, remise en main propre, n’était pas valable dès lors qu’il avait refusé de signer le récépissé qui lui avait été présenté.

Saisie du litige, la Cour de cassation rejette l’argumentation. Elle estime que le refus du salarié d’apposer sa signature sur la décharge ne saurait, à lui seul, affecter la régularité de la procédure dès lors qu’il est établi que l’intéressé avait bien reçu la convocation ; que son refus de signer avait été mentionné sur le document ; et qu’il s’était effectivement bien présenté à l’entretien préalable.

Les Hauts magistrats rappellent que les modalités de convocation à l’entretien préalable (par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé, conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail) ont pour objectif principal de garantir la preuve de la date à laquelle le salarié a été informé. Elles ne constituent donc pas, en elles-mêmes, une formalité substantielle.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n°24-12.972