Une salariée engagée le 3 juillet 2017 voit sa période d’essai renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, elle informe son employeur de sa grossesse. Quelques semaines plus tard, le 16 janvier 2018, ce dernier met fin à sa période d’essai.

Estimant que cette rupture est liée à son état de grossesse, la salariée saisit la justice pour contester cette décision.

La Cour d’appel rejette sa demande. Elle considère, d’une part, que l’employeur n’a pas à motiver la rupture d’une période d’essai et, d’autre part, que la salariée ne présente pas d’éléments suffisants laissant présumer une discrimination.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que lorsque la rupture intervient après que l’employeur a été informé de la grossesse, une protection particulière s’applique. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs étrangers à la grossesse ce qui, en l’espèce, n’est pas rapporté.

Autrement dit, même en période d’essai, l’employeur ne peut rompre le contrat pour un motif discriminatoire.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-14.788

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes.

Dans le cadre de cette procédure, les juges condamnent l’employeur au versement d’un complément d’indemnité légale de licenciement, estimant que celui-ci n’avait pas correctement calculé l’ancienneté du salarié, faute d’avoir intégré une période d’arrêt de travail consécutive à un accident de trajet.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de trajet ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement ainsi que son montant.

Cette décision souligne une nouvelle fois la distinction opérée par la réglementation entre l’accident du travail et l’accident de trajet, le premier ouvrant droit à une protection renforcée du salarié contrairement au second.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, pourvoi n° 24-13.123

Le CSE d’une entreprise mandate un cabinet d’expertise comptable pour analyser la politique sociale et la situation économique de la société. Après l’envoi de la lettre de mission et le paiement d’un acompte, le rapport est remis et présenté en janvier 2020, puis facturé en février.

La société conteste l’expertise et saisit le tribunal pour obtenir la nullité du rapport et le remboursement de l’acompte.

La Cour d’appel fait droit à ces demandes après avoir constaté que la lettre de mission ne précisait pas l’expert-comptable en charge, que le rapport n’était pas signé par celui-ci et qu’aucun élément ne permettait de démontrer sa participation effective à l’expertise.

La Cour de cassation confirme cette décision. Elle rappelle que les travaux d’un expert-comptable doivent être exécutés sous sa responsabilité et comporter sa signature personnelle et/ou le visa de la société d’expertise. A défaut, la mission est nulle et l’acompte doit être remboursé.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2026, pourvoi n° 24-19.826

Un salarié conclut avec son employeur une rupture conventionnelle. Cette rupture est homologuée le 15 avril 2020, et le salarié perçoit une indemnité spécifique calculée sur une ancienneté de trois ans et un mois.

Quelques jours plus tard, le 24 avril 2020, les parties signent un protocole transactionnel. En échange d’une indemnité forfaitaire de 74 000 euros, le salarié déclare être payé de ses droits et renonce à toute action concernant l’exécution ou la cessation du contrat de travail.

Par la suite, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir un complément d’indemnité spécifique, arguant qu’une ancienneté antérieure aurait dû être prise en compte.

Pour sa défense, l’employeur oppose la transaction et affirme qu’elle empêche toute demande supplémentaire. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que la transaction postérieure à une rupture conventionnelle n’est valable que pour régler un différend sur l’exécution du contrat (conditions de travail, primes, rémunération variable, etc.), et non sur les éléments inhérents à la rupture elle-même ou le montant de l’indemnité spécifique. La Haute juridiction confirme ainsi que la transaction ne peut faire obstacle à la demande du salarié pour un complément d’indemnité.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, pourvoi n° 24-19.433