Le recours au travail à temps partagé est réservé aux entreprises utilisatrices qui ne peuvent pas recruter elles-mêmes un salarié qualifié, en raison de leur taille ou de leurs moyens (article L. 1252-2 du Code du travail). En cas de non-respect de cette condition, le contrat de travail à temps partagé est illicite, et l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se trouve liée au salarié par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI).

Dans l’une de ses décisions récentes, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions supplémentaires en la matière : elle juge, d’une part, que le salarié ne peut en revanche se prévaloir d’un CDI de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice ; et, d’autre part, que la requalification en CDI de droit commun à l’égard de l’ETTP n’empêche pas une condamnation, in solidum avec l’entreprise utilisatrice, pour prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage.

Parallèlement, la Cour de cassation rappelle qu’une opération de mise à disposition à but lucratif peut être sanctionnée dès lors qu’elle cause un préjudice au salarié ou élude des dispositions légales ou conventionnelles, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une intention de nuire (articles L. 8231-1 et L. 8241-1 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 23-21.926

Une agente commerciale ayant collaboré avec une entreprise pendant neuf mois sous le statut d’auto-entrepreneur est recrutée comme salariée en qualité d’agenceuse vendeuse par cette structure. Le contrat de travail conclu prévoit une période d’essai de deux mois.

Après 1 mois et 13 jours de travail, l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale, estimant cette rupture injustifiée. A l’appui de sa démarche, elle invoque notamment la nullité de la période d’essai, faisant valoir que ses compétences avaient déjà été pleinement évaluées durant la collaboration précédente. A ce titre, elle sollicite donc des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges rejettent néanmoins l’ensemble des demandes, après avoir rappelé que l’intéressée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision : dès lors que l’employeur a eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors d’une précédente relation de travail, qu’elle soit de nature salariée ou non salariée, le recours à une période d’essai n’est plus possible.

En pratique, la rupture de la période d’essai par l’employeur est donc jugée abusive.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025, pourvoi n° 23-22.389

Une salariée est convoquée à un premier entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre, par lettre du 31 octobre.

En raison d’un arrêt maladie fournie par la salariée jusqu’au 16 novembre, l’employeur reporte l’entretien au 30 novembre, par lettre du 24 novembre.

La salariée, licenciée pour faute grave, saisit alors le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. Elle réclame notamment une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Faisant valoir la date du second courrier (celui du 24 novembre), elle considère en effet que l’employeur n’a pas respecté le délai légal entre la convocation et le déroulé de l’entretien. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié, malade, ne peut se rendre à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, l’employeur, s’il entend reporter l’entretien, n’a pas à envoyer une nouvelle convocation. Il doit simplement informer le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure retenues. Dans ce cas, le respect du délai minimal devant séparer la convocation et l’entretien s’apprécie en tenant compte de la première convocation.

En l’espèce, le délai minimal de cinq jours ouvrables doit donc s’apprécier à compter de la notification de la convocation initiale (lettre du 31 octobre). L’entretien ayant eu lieu le 30 novembre, ce délai entre la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation et le moment de l’entretien a bien été respecté.

Cour de cassation, chambre sociale, 21mai 2025, pourvoi n° 23-18.003

Un salarié, licencié pour faute grave par lettre du 9 août 2019, réceptionnée le 10 août suivant, saisit la juridiction prud’homale, le 10 août 2020, de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Pour dire l’action du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail irrecevable comme étant prescrite, les juges fixent la notification de la rupture au 9 août 2019, date d’expédition par l’employeur de la lettre de licenciement au regard du cachet de la poste figurant sur l’accusé de réception. Ils en déduisent que le salarié avait donc jusqu’au 8 août 2020 à 24 heures pour saisir le Conseil de prud’hommes compétent.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Il ressort du Code du travail d’une part, que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, entendue comme la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié, date à laquelle ce dernier a connaissance des faits lui permettant d’agir et, d’autre part, que le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai.

Ainsi, en pratique, la lettre de licenciement ayant été réceptionnée par le salarié le 10 août 2019, le délai de prescription n’a commencé à courir que le 11 août 2019 à 0 heure et s’est achevé le 10 août 2020 à minuit, de sorte que l’action en contestation introduite le 10 août 2020 n’est pas prescrite.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, pourvoi n° 24-10.009

Un salarié est licencié pour faute grave, après avoir envoyé de nombreux appels et SMS depuis son téléphone professionnel sur la boite professionnelle d’une collaboratrice avec qui il avait eu une liaison, exigeant d’elle des explications sur leur relation et insistant pour renouer avec la salariée malgré son refus.

Le salarié conteste son licenciement : pour lui, les faits reprochés relèvent de sa vie privée et, à ce titre, ne sauraient constituer un manquement à ses obligations professionnelles.

L’employeur finira par avoir gain de cause.

D’une part, le comportement du salarié, bien que motivé par des faits tirés de sa vie personnelle, se produisait sur le lieu et pendant le temps de travail et, d’autre part, il a provoqué un mal-être de la collaboratrice, constaté par le médecin du travail et potentiellement délétère pour sa santé.

De l’ensemble de ces éléments, la Cour de cassation en déduit donc un manquement du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités de directeur, et un comportement de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-17.544