Un salarié démissionne en raison d’une surcharge de travail qu’il avait signalée à son employeur. Il saisit ensuite le Conseil de prud’hommes pour contester sa convention de forfait jours et demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel reconnaît l’existence d’une surcharge de travail mais estime que celle-ci ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission au point de rendre impossible la poursuite du contrat.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que la démission est un acte unilatéral, clair et non équivoque mais que, lorsque le salarié la remet en cause, le juge doit examiner si, au moment où elle a été posée, celle-ci n’était pas équivoque en raison de faits ou manquements de l’employeur. Si tel est le cas, la démission doit être analysée en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, le salarié avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises lors de visites médicales, par courriels et à l’occasion son entretien annuel, soulignant un déséquilibre entre sa vie professionnelle et personnelle et alertant sur sa charge mentale élevée due à son périmètre d’intervention trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, les juges auraient dû déduire de ces constatations l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, pourvoi n° 23-23.535

Dans cette affaire, un salarié avait perçu, au terme de son CDD, l’indemnité de précarité. Puis, postérieurement, il avait obtenu la requalification de son contrat en CDI.

Estimant ce versement indu, l’employeur lui avait alors réclamé la restitution de la somme.

Les juges avaient accueilli cette demande, considérant que la requalification rétroactive faisait disparaître la précarité initiale.

Saisie du litige, la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence antérieure, a censuré cette décision. Elle rappelle ainsi que l’indemnité de précarité, qui compense la situation dans laquelle le salarié est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise, nonobstant une requalification ultérieure en CDI.

Autrement dit, il convient de bien distinguer l’objet de la requalification (qui vise à corriger une irrégularité juridique, tel que l’abus de recours au CDD) et l’objet de l’indemnité de précarité (qui répare une situation économique subie).

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-15.812

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une entreprise de nettoyage industriel, en qualité d’agent de surface. Plusieurs années plus tard, les parties avaient conclu un avenant modifiant la durée hebdomadaire de travail tout en maintenant la mention du même lieu de travail qu’auparavant.

Par la suite, l’employeur avait présenté à la salariée de nouveaux avenants l’affectant sur d’autres sites. Face au refus de l’intéressée de signer ces documents, l’employeur avait cessé de lui verser son salaire.

La salariée a alors saisi le juge prud’homal, soutenant que la mention d’un lieu précis dans son contrat de travail interdisait à l’employeur de la faire travailler ailleurs sans recueillir son accord préalable.

Les juges lui donnent raison après avoir constaté que le lieu de travail, mentionné dans l’avenant signé, avait ainsi bien été contractualisé.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui censure cette décision. Au visa de l’article L. 1221-1 du Code du travail, la Haute Cour rappelle que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Or, en l’espèce, les juges n’ont pas recherché si le contrat de travail stipulait expressément que la salariée exercerait ses fonctions exclusivement dans le lieu mentionné.

L’affaire est donc renvoyée pour être à nouveau jugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2025, pourvoi n° 23-21.593

Dans l’une de ses décisions récentes, la Cour de cassation rappelle que la condamnation d’un employeur à rembourser les indemnités chômage versées à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est possible que dans les cas limitativement énumérés à l’article L. 1235-4 du Code du travail.

Dans cette affaire, la Cour d’appel avait condamné un employeur à rembourser à France Travail les allocations versées à un salarié licencié pour inaptitude physique après une maladie professionnelle. Ce licenciement avait été jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant manqué à son obligation de reclassement.

La Cour de cassation est toutefois venue censurer cette décision : force est de constater que la situation en l’espèce n’entre pas dans le champ de l’article L. 1235-4 qui ne vise ni les victimes d’accidents du travail, ni celles de maladies professionnelles.

Attention :  le remboursement est possible lorsque le licenciement sans cause réelle et sérieuse découle d’une inaptitude non professionnelle et d’une violation de l’obligation de reclassement, conformément à l’article L. 1235-3.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2025, pourvoi n° 24-14.641

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes fin d’obtenir le paiement d’une somme correspondant à la contribution patronale sur les titres-restaurant pour une période durant laquelle il a exercé son activité en télétravail.

Les juges accèdent à sa demande.

Contestant cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation. Selon lui, les salariés en télétravail et ceux présents sur site ne sont pas placés dans une situation comparable, ce qui justifie une différence de traitement. En vain.

La Cour de cassation confirme la décision en faveur du salarié. Au regard de dispositions de l’article L.1222-9, III, alinéa 1er du Code du travail, selon lesquelles « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise », elle juge que l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurant aux salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail.

Ainsi, dès lors que les salariés travaillant sur site bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs doivent également en bénéficier, à condition que le repas soit inclus dans leur horaire de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2025, pourvoi n° 24.12-373