Un directeur d’entreprise est licencié pour insuffisance professionnelle et faute grave.

Saisis du litige, les juges écartent la faute grave, mais valident le licenciement sur le motif de l’insuffisance professionnelle.

L’intéressé conteste. A l’appui de sa démarche, il soutient que la mention d’une faute grave dans la lettre de licenciement obligeait les juges à chercher un caractère fautif et à en tirer les conséquences. Dès lors, en l’absence de faute caractérisée, le licenciement ne saurait prospérer. En vain.

Plusieurs motifs de licenciement peuvent être énoncés dans la lettre de licenciement à condition que ces motifs visent des faits différents. Les juges doivent alors se prononcer sur l’intégralité de ces derniers, l’insuffisance de l’un n’écartant pas, de fait, les autres.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-19.733

Si l’abandon de poste peut désormais être assimilé à une présomption de démission, cette notion reste toutefois à manier avec prudence. Pour preuve, un récent arrêt de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait autorisé un salarié à solder l’ensemble de ses droits à congés afin de faire face à une situation familiale difficile. Quelques jours avant la date prévue de son retour dans l’entreprise, le salarié avait sollicité un congé sans solde, ce que la société avait refusé mettant l’intéressé en demeure de justifier son absence. Puis, constatant l’abandon de poste, l’employeur avait fini par le licencier pour faute grave.

Mais pour les juges saisis du litige, le licenciement était justifié non par une faute grave, mais par une cause réelle et sérieuse. L’employeur avait contesté. En vain.

C’est à bon droit, selon la Cour de cassation, qu’après avoir constaté que les faits reprochés au salarié d’absence injustifiée étaient établis, les juges ont pu retenir, au regard du contexte tenant à son ancienneté, à son passé disciplinaire irréprochable, et à la nécessité de porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée qu’ils ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise. En la matière, les circonstances sont donc importantes !

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, affaire n° 22-24.589

Depuis ce 1^er janvier, les salariés en fin de CDD ou de contrat d’intérim qui déclineront deux fois, en l’espace d’un an, un CDI ne pourront plus percevoir l’indemnisation chômage.

Cette règle s’appliquera à la condition toutefois que la proposition de l’employeur porte sur un emploi identique ou similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente relevant de la même classification et sans changement de lieu de travail (ou s’il s’agit d’une entreprise utilisatrice, sur le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu de travail).

En pratique, cette nouvelle disposition crée des obligations pour l’employeur qui est désormais tenu de formuler au salarié sa proposition par écrit, avant le terme du CDD ou du contrat de mission, et d’y mentionner le délai de réflexion laissé à l’intéressé pour se prononcer (délai raisonnable). En cas de refus salarié, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice dispose alors d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus exprès ou tacite du salarié. Cette information, obligatoirement transmise par voie dématérialisée, doit être accompagnée d’un descriptif de l’emploi proposé et des conditions dans lequel le refus a été opéré (délai, date, etc.).

Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023

Le salarié qui viole son obligation de non-concurrence dès la rupture de son contrat de travail, ou peu après celle-ci, perd définitivement son droit à indemnités de non-concurrence, même si la violation de l’interdiction n’a été que temporaire et que le salarié a cessé par la suite l’activité concurrente.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans l’une de ses décisions récentes.

Dans cette affaire, un employeur qui se prévalait d’une violation de la clause de non-concurrence d’un de ses anciens salariés avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de lui interdire de lui faire concurrence et d’obtenir le paiement de diverses sommes en application de la clause de non-concurrence.

Retenant que l’activité concurrente n’avait duré que 6 mois alors que le paiement de l’indemnité de non-concurrence était contractuellement prévu sur 24 mois, les juges ont condamné l’employeur à poursuivre le paiement de l’indemnité de non-concurrence sur 18 mois.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge ainsi que la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause, même après la cessation de sa violation.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.926

Un salarié reproche à son employeur la suppression du versement de primes d’équipe et de casse-croute payées depuis plus de 7 ans. Il saisit la justice.

Condamné à reprendre sous astreinte le versement de ces primes et à payer certaines sommes à titre de rappel des primes, l’employeur se défend. Selon lui, ces paiements n’étaient pas justifiés car le salarié n’avait jamais travaillé en équipe. Ils résultaient donc d’une erreur. Or, le paiement indu d’une prime n’a pas pour effet de transformer cette prime en un élément de la rémunération contractuelle. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision des juges.

Compte tenu du versement continu pendant plus de 7 années des primes, c’est à bon droit que l’existence d’une erreur a pu être écartée et que la contractualisation de ces dernières a été retenue.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, pourvoi n° 21-25.501