Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat. Il sollicite notamment des rappels de salaire pour des heures de nuit et leurs majorations pour la période du 30 novembre 2015 au 31 décembre 2017.

Les juges rejettent néanmoins la demande du salarié sur le rappel de salaires, après avoir noté, d’une part, que le paiement de sommes au titre des majorations nuit figurait bien sur les bulletins de paie produits par le salarié et, d’autre part, qu’il ressortait à la lecture de ces feuilles de paie que des heures de nuit avaient été versées régulièrement à l’intéressé.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge que la seule délivrance du bulletin de paie contenant la mention du paiement des heures de nuit effectuées et de leur majoration n’est pas suffisant pour prouver ce paiement.

Autrement dit, la délivrance par l’employeur du bulletin de paie n’emporte pas présomption de paiement des sommes mentionnées : l’employeur est donc tenu, en cas de contestation, de prouver le paiement de ces sommes, notamment par la production de pièces comptables.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2025, pourvoi n° 23-23.724

Une salariée licenciée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail. Elle sollicite notamment des dommages et intérêts en raison du manquement de son employeur à son obligation de sécurité, alléguant que ce dernier l’avait privée de son droit à congés payés pour l’année 2016, ce qui aurait eu un impact sur son état de santé.

La salariée soutient à ce titre que le simple constat du non-respect de son droit aux congés payés par l’employeur suffit à ouvrir droit à réparation.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui, saisie du litige, déboute la salariée de sa demande indemnitaire, après avoir constaté que cette dernière n’avait pas démontré le préjudice résultant de la privation de son droit à congés payés.

Appelée à se prononcer, la Cour de cassation confirme cette décision, rappelant que les droits à congés payés des salariés sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail de telle sorte que toute indemnisation complémentaire ne peut procéder que d’un préjudice distinct qui résulterait du manquement de l’employeur et qu’il appartient au salarié de démontrer.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415

Une salariée est recrutée en tant que préparatrice en pharmacie. Deux ans après le rachat de l’officine, son nouvel employeur découvre qu’elle ne possède ni le diplôme nécessaire pour exercer cette fonction, ni l’autorisation préfectorale d’exercice requise.

Après deux mises en demeure restées sans réponse, l’employeur décide de licencier cette salariée pour faute grave, estimant que son comportement constitue un manquement à son obligation de loyauté. Il fait notamment valoir que son silence sur l’irrégularité de la situation pourrait engager sa responsabilité pénale.

La Cour d’appel confirme le licenciement mais, saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision, mettant en avant que la société avait poursuivi les relations contractuelles durant plusieurs années sans vérifier que la salariée disposait de la qualification nécessaire à l’emploi de préparatrice en pharmacie.

Ainsi, selon les Hauts magistrats, la société ne pouvait donc invoquer une règlementation à laquelle elle avait elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-21.414

Afin de pourvoir travailler de chez elle, une salariée transfère un courriel professionnel contenant des pièces jointes confidentielles vers sa messagerie personnelle, contrevenant ainsi aux règles internes de l’entreprise. Elle prend toutefois soin de supprimer les traces du transfert.

Considérant qu’il s’agit d’un manquement grave à ses obligations de confidentialité, l’employeur la licencie pour faute grave.

La salariée conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes puis devant la Cour d’appel qui finit par lui donner raison.

Saisie du litige, la Cour de cassation valide cette décision.  Elle rappelle que la faute grave suppose des faits d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, dans cette affaire, aucun élément ne prouve une diffusion externe des documents ou une volonté délibérée de nuire à l’employeur. Par ailleurs, la salariée compte une grande ancienneté dans l’entreprise sans aucun passé disciplinaire.

C’est donc à bon droit, selon les Hauts magistrats, que les juges ont considéré qu’il ne s’agissait ni d’une faute grave, ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, la simple transgression des règles internes, même relatives à des données confidentielles, ne suffit pas à justifier un licenciement si elle est isolée, non répétée, et dénuée d’intention fautive.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025, pourvoi n° 24-12.055

Près de deux après son embauche, un salarié reconnu travailleur handicapé est déclaré inapte à tout reclassement par le médecin du travail.

L’intéressé conteste cet avis devant le Conseil de prud’hommes

Sans attendre l’issue du recours (et finalement l’annulation partielle de l’avis d’inaptitude, les juges déclarant le salarié apte à un poste administratif ou technique adapté), son employeur rompt son contrat pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit alors de nouveau en appel la juridiction prud’homale, lui demandant de prononcer la nullité de son licenciement. En vain.

Au visa des articles L. 1133-3, L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail, la Cour de cassation juge que la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du Conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin.

Autrement dit, l’employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue du contentieux pour mettre fin au contrat de travail du salarié déclaré inapte.

A noter que cette solution n’est pas nouvelle puisque sous l’empire du droit antérieur, le recours devant l’inspecteur du travail ne suspendait pas non plus le délai de contestation : le licenciement prononcé sur un avis d’inaptitude régulièrement émis, et ultérieurement annulé à l’occasion d’un recours, n’était pas nul mais perdait uniquement son fondement juridique de sorte qu’il était privé de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.813