La responsable des ressources humaines d’une association prononce une mise à pied disciplinaire de trois jours à l’encontre d’un salarié. Ce dernier conteste et saisit la justice. A l’appui de sa démarche, il soutient que la responsable n’avait reçu aucune délégation de pouvoir lui permettant de prononcer la sanction. Il finira par avoir gain de cause. Si les statuts de cette association autorisent bien son président à déléguer ses pouvoir pour certaines opérations, encore faut-il que cette délégation soit expresse. En effet, contrairement à ce qu’il se passe dans une entreprise privée, la délégation de pouvoir au sein d’une association ne peut résulter des seules fonctions exercées par les salariés, et en particulier celles de directeur ou de responsable des ressources humaines. Par conséquent, la mise à pied doit ici être annulée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2023, pourvoi n° 21-23.461

A l’occasion de l’entretien préalable à son licenciement, un employé se fait accompagner d’un salarié délégué syndical. Ce dernier enregistre alors durant tout l’entretien l’employeur sans son accord. Qualifiant ce procédé de déloyal, l’employeur porte plainte et se constitue partie civile contre le délégué syndical du chef, notamment, d’atteinte à l’intimité de la vie privée par enregistrement de paroles tenues à titre privé ou confidentiel. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que l’enregistrement ne saurait porter atteinte à l’intimité de la vie privée de l’employeur car même si les propos enregistrés ont été tenus dans un lieu privé, ils l’ont été dans le seul cadre de l’activité professionnelle.

Cour de cassation, chambre criminelle, 12 avril 2023, pourvoi n° 22-83.581

Faisant valoir une différence de traitement injustifiée, une salariée, habilleuse au sein d’un cabaret, sollicite en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. A l’appui de sa démarche, elle souligne qu’elle perçoit une rémunération de base inférieure à celle accordée aux « premières habilleuses », alors qu’elles effectuent le même travail et que sa seule différence avec ces autres salariées est son ancienneté moins importante. Or, cette différence d’ancienneté est déjà, selon elle, compensée par le versement d’une prime d’ancienneté distincte du salaire de base. L’intéressée finira par avoir gain de cause. Même si, au regard du principe d’égalité de traitement, l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement, c’est à la seule condition que ce critère n’ait pas été pris en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-18.155

Entre le 15 septembre 2021 et le 15 mai 2023, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement, une obligation de vaccination contre le covid-19 s’imposait à certains professionnels de santé. Ceux qui ne respectaient pas cette obligation vaccinale risquaient une suspension sans rémunération de leur contrat de travail. C’est dans ce contexte qu’une technicienne de laboratoire suspendue a saisi la Cour de cassation de 3 questions prioritaires de constitutionnalité. Mais pour les Hauts magistrats, aucun élément sérieux ne justifiait un renvoi devant le Conseil Constitutionnel. Selon eux, l’obligation vaccinale et les conséquences pour les salariés réfractaires n’a porté atteinte ni au principe de protection de la santé, ni au principe d’égalité, ni au droit à l’emploi et ni aux droits de la défense.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-24.712

Le salarié d’une entreprise française appartenant à un groupe dont la société mère est située aux États-Unis estime que le plan de commissionnement, parce qu’il est rédigé en anglais, ne lui est pas applicable. Il conteste donc une reprise de commissions sur son bulletin de paie effectuée en application de ce plan. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Toutefois, elle souligne que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Dans cette affaire, il appartenait donc aux juges, dès lors qu’ils avaient constaté que le document en question n’était pas rédigé en français, de vérifier sa provenance, à savoir s’il avait été reçu, ou non, de l’étranger. A défaut, le litige devra donc être rejugé.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322