Le texte était attendu. C’est désormais chose faite : le gouvernement a publié mardi 18 avril le décret relatif à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. Celui-ci confirme que le salarié qui abandonne son poste sans motif légitime est présumé avoir démissionné dans un délai de 15 jours (week-end et jours fériés compris) suivant la mise en demeure de son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure peut se faire par courrier recommandé ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficiera pas alors des allocations chômage et devra exécuter son préavis de démission. A noter toutefois que la présomption de démission ne s’applique pas si l’abandon du poste par le salarié est justifié par des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève ou encore, par exemple, par son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation.

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023

Une salariée notifie à son employeur, moins d’un mois après sa prise de poste, qu’elle met fin à sa période d’essai. Elle lui demande alors de mentionner sur son attestation Pole emploi « rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ». Mais l’employeur refuse arguant du fait que l’intéressée n’avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai. Il finira par avoir gain de cause. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle, au visa de l’article L 1221-3 du Code du travail, que la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, mais qu’elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Or, en l’espèce, les parties n’avaient pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai. Une décision lourde de conséquence pour la salariée dont le départ peut alors s’apparenter à un abandon de poste et la priver de tout droit aux allocations de chômage.
Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, pourvoi n° 21-18.326

En cas d’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Manque donc ainsi à son obligation de reclassement, l’employeur qui refuse de reclasser un salarié, déclaré inapte sur un poste, en télétravail à son domicile, comme préconisé par le médecin du travail, au motif que le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise. Tel est le sens de la décision que vient de rendre la Cour de cassation dans son arrêt du 9 mars 2023, rappelant au passage que l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un simple avenant au contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, pourvoi n° 21-15.472

Une salariée effectue 3 contrats à durée déterminée (CDD) successifs et ininterrompus au sein de la même entreprise. Informé de fautes que l’intéressée aurait commises au cours des 2 premiers contrats, l’employeur décide de rompre la collaboration pour faute grave durant le troisième. Faisant valoir que les fautes invoquées étaient antérieures à la date de prise d’effet du contrat rompu, la salariée conteste la licéité de cette rupture anticipée. Pour sa défense, l’employeur argue que, n’ayant été informé que tardivement des faits fautifs, qui avaient justifié le déclenchement d’une enquête dont l’issue n’était intervenue qu’après le terme du CDD au cours duquel ils avaient été commis, il n’avait plus la possibilité de le rompre et n’avait d’autre choix que d’agir sur le contrat suivant. En vain. Il n’est pas possible pour l’employeur de rompre de manière anticipée un contrat à durée déterminée en raison de faits fautifs commis par le salarié à l’occasion d’un précédent CDD.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2023, pourvoi n° 21-17. 227

Après avoir déchiré, en public, le travail d’un de ses collaborateurs puis émis, à plusieurs reprises, des critiques vives et méprisantes ainsi que des ordres et contrordres peu respectueux à l’encontre d’autres membres de son équipe, un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche un management brutal de nature à impressionner et à nuire à la santé du personnel. Mais pour les juges, si la cause du licenciement est bien réelle et sérieuse, la faute commise par le salarié ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise, du fait qu’il exerçait ses fonctions depuis plus de 5 ans. Cette décision est censurée par la Cour de cassation. La pratique par un salarié d’un mode de management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés constitue bel et bien une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et ce quelle que soit son ancienneté.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2023, pourvoi n° 21-11.535