Un salarié est licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle.

Mécontent, il saisit la justice en contestation de cette mesure et finira par avoir gain de cause.

Pour rappel, il résulte des articles 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, la conversation du salarié, de nature privée, n’était pas destinée à être rendue publique et ne constituait pas un manquement de l’intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail. A ce titre, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié et est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-11.860

Dans cette affaire, un salarié, qui revendiquait le paiement d’heures supplémentaires, avait saisi la justice.

Mais pour les juges, la demande était irrecevable puisque l’intéressé, serveur dans un restaurant, ne produisait que des tickets de caisse ne précisant pas les horaires effectués, ce qui, selon eux, était donc insuffisant pour caractériser l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation a toutefois censuré cette décision. Elle rappelle en effet « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L.3171-2 et L.3171-4 du Code du travail ».

Or, force est ici de constater, qu’outre les tickets de caisse produits par le salarié, ce dernier présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre à ses allégations, et qu’en retenant le contraire, alors que l’employeur ne produisait pas d’élément de contrôle de la durée du travail, les juges ont, à tort, fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2024, pourvoi n° 23-12.440

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur peut solliciter une contre-visite médicale afin de vérifier la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit (article L 1226-1 du Code du travail).

Un décret du 5 juillet 2024 vient enfin préciser les modalités d’exercice de cette contre-visite.

Ainsi, ce nouveau texte dispose que la contre-visite peut intervenir à tout moment de l’arrêt de travail. Elle est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur qui peut se prononcer non seulement sur le bien-fondé de l’arrêt de travail mais également sur sa durée.

Par ailleurs, deux nouvelles obligations incombent aux salariés : d’une part, une obligation, dès le début de l’arrêt de travail, de communiquer à l’employeur leur lieu de repos dès lors qu’il est différent de leur domicile ; et, d’autre part, une obligation, en cas d’arrêt de travail portant la mention « sortie libre », de communiquer à l’employeur les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer.

Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024

Le télétravail non autorisé à l’étranger peut-il constituer une faute grave justifiant le licenciement ? Par un jugement rendu le 1er aout 2024, le Conseil de prud’hommes de Paris a répondu par l’affirmative en validant le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant décidé de s’installer au Canada et d’y télétravailler sans autorisation préalable de son employeur.

Les juges ont en effet considéré, d’une part, que la salariée n’a pas justifié d’une différence de traitement en raison de son lieu de résidence ; et, d’autre part, que le licenciement est justifié par une faute grave au vu de son comportement déloyal, puisque l’intéressée avait dissimulé sa situation de télétravail à l’étranger et refusé de revenir travailler dans les locaux malgré la demande formulée par son employeur.

Ainsi, la dissimulation, par un salarié à son employeur, de sa situation de télétravail à l’étranger constitue un manquement à l’obligation de loyauté liée au contrat de travail, de nature à entrainer des risques juridiques et fiscaux important par l’entreprise, justifiant la qualification de la faute grave.

Conseil de prud’hommes de Paris, 1er aout 2024, RG n°21/06451

Une salariée est embauchée en qualité d’infirmière suivant trois contrats d’un mois conclus à durée déterminée, les deux derniers étant espacés de quelques jours.

Quatre jours après son dernier contrat, elle signe dans la même entreprise un contrat à durée indéterminée (CDI) qui prévoit une période d’essai de deux mois, à laquelle l’employeur décide de mettre fin quinze jours plus tard.

Mécontente, la salariée conteste en justice l’existence et la durée de la période d’essai : selon elle, la durée des trois CDD doit conduire à ce que la période d’essai soit réduite d’autant.

En réponse, l’employeur soutient que, du fait de la discontinuité de l’enchainement des contrats, ces derniers ne peuvent conduire à raccourcir la durée de la période d’essai du CDI. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge que la durée des trois CDD doit être déduite de la période d’essai, la salariée ayant exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.783