Une salariée, en temps partiel thérapeutique, est placée en arrêt maladie un an plus tard. Deux ans après, elle est licenciée pour inaptitude. Lors du calcul de son indemnité de licenciement, son employeur prend alors en compte les salaires perçus durant son temps partiel thérapeutique, diminuant ainsi le montant de l’indemnité.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel rejettent la demande de la salariée, estimant que, faute de disposition conventionnelle contraire, il est possible de retenir le salaire réduit perçu en temps partiel thérapeutique pour le calcul de l’indemnité.

Appelée à trancher le litige, la Cour de cassation censure cette décision et juge que, pour garantir l’égalité entre salariés et éviter toute discrimination liée à l’état de santé, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base des salaires perçus avant le temps partiel thérapeutique.

Les Hauts magistrats confirment ainsi leur positon désormais bien établie : que le salarié licencié ait d’abord été en arrêt maladie puis en temps partiel thérapeutique ou inversement en temps partiel thérapeutique puis en arrêt de travail, il convient de se référer à la période précédant tant l’arrêt de travail que le temps partiel thérapeutique pour chiffrer l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, pourvoi n° 23-20.172

Un salarié est condamné par le tribunal correctionnel pour avoir conduit un des véhicules de son employeur sous l’emprise du cannabis, en état de récidive, et à une vitesse excessive. A cette occasion, il a eu un accident, provoquant la dégradation d’un tracteur, d’une remorque et d’un container. L’intervention d’un service de dépannage et de réparation a engendré des frais conséquents pour l’employeur, partie civile dans cette procédure.

L’intéressé fait appel de cette décision, mais uniquement sur les disposions relatives à la réparation du dommage matériel.  A l’appui de sa démarche, il soutient que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde ou d’une infraction intentionnelle. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge que le salarié qui a commis une infraction pénale peut être condamné à indemniser son employeur s’il lui a causé un préjudice, sans qu’il soit nécessaire de mettre en évidence sa faute lourde ou son intention de nuire.

En d’autres termes, même en l’absence de preuve d’une faute lourde, l’employeur, en qualité de partie civile, est en droit d’obtenir réparation du préjudice causé par le comportement répréhensible de son salarié.

Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, pourvoi n° 24-81.365

Licenciées pour faute grave, quatre salariées engagées par une société exploitant un centre d’appels saisissent la juridiction prud’homale en contestation de leurs licenciements.

L’employeur, pour démontrer les griefs formulés dans les lettres de licenciement, produit alors en justice une preuve tirée de l’exploitation de données personnelles issues du logiciel de gestion du centre d’appels pour contrôler et surveiller l’activité des salariées.

Les salariées se défendent et reprochent aux juges d’avoir considéré cette preuve recevable. A l‘appui de leur démarche, elles font valoir que l’employeur ne justifiait pas les avoir informées de la mise en place du logiciel ce qui, selon elles, traduit une atteinte disproportionnée au respect de leur vie personnelle. En vain.

La Cour de de cassation rejette le pourvoi formé par les salariées, confirmant ainsi le raisonnement des juges du fond. Certes, la production des éléments fournis par l’employeur porte atteinte à la vie privée des salariées mais se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et reste proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Partant de là, la pièce est recevable et les licenciements pour faute confirmés !

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, pourvoi 22-15.793

Engagé du 28 février 2009 au 2 juin 2019 selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée (CDD), un salarié saisi la Conseil de prud’hommes le 27 juillet 2020 afin de solliciter la requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Les juges font droit à la demande de requalification de la relation contractuelle en CDI, mais considèrent que les demandes du salarié au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont prescrites.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure la décision des juges sur ce dernier point, rappelant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance.

Ainsi, l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale (article L. 3245-1 du Code du travail). Dès lors, la demande ne saurait être prescrite, le délai commencé le 2 juin 2019 et ayant été interrompu par la saisine de la juridiction prud’homale le 27 juillet 2020.

De son côté, l’action en paiement d’une indemnité de requalification, qui porte sur l’exécution du contrat de travail, est soumise à la prescription biennale (article L. 1471-1, alinéa 1er, du Code du travail). Or, lorsque la requalification est prononcée en raison du motif de recours au contrat à durée déterminée, la prescription a pour point de départ le terme du contrat à durée déterminée ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. Ainsi, là encore, la demande ne saurait être prescrite.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2024, pourvoi n° 23-18.876