Délai de contestation par l’employeur d’une expertise du CSE : précisions

Posté par Caroline Pappo le 14 février 2025
Actualités / Commentaires fermés sur Délai de contestation par l’employeur d’une expertise du CSE : précisions

Dans une décision du 5 février 2025, la Cour de cassation apporte des précisions quant à la computation du délai de 10 jours imparti à l’employeur pour former une contestation d’expertise décidée par le comité social et économique (CSE).

Sur le fondement des dispositions générales des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, elle souligne ainsi que le délai de 10 jours imparti à l’employeur pour exercer l’un des recours prévus à l’article L. 2315-86 du Code du travail court à compter du lendemain de la délibération recourant à une expertise si l’employeur entend contester la nécessité de celle-ci ; de la désignation de l’expert si l’employeur conteste le choix de l’expert ; de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

Par ailleurs, elle précise que ce délai de 10 jours expire le dernier jour à vingt-quatre heures et, s’il s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, qu’il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, pourvoi n° 22-21.892

Tags: ,

Licenciement économique : de l’importance du contenu des offres de reclassement

Posté par Caroline Pappo le 06 février 2025
Actualités / Commentaires fermés sur Licenciement économique : de l’importance du contenu des offres de reclassement

Dans une décision en date du 8 janvier 2025, la Cour de cassation est venue préciser les exigences relatives au contenu des listes d’offres de reclassement diffusées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Dans cette affaire, une entreprise avait choisi de remplir son obligation de reclassement en adressant aux salariés la liste des postes disponibles, sans y préciser les critères de départage applicables en cas de candidatures multiples sur un même poste.

La question se posait alors de savoir comment qualifier ce manquement : constituait-il une simple irrégularité de procédure ouvrant droit au profit des salariés à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (comme le soutenait l’employeur) ou un manquement à l’obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (comme le soutenaient les salariés licenciés).

Saisie du litige, la Cour de cassation considère que l’absence de mention des critères de départage rend l’offre de reclassement imprécise, en ce qu’elle ne fournit pas aux salariés tous les éléments d’information nécessaires à la réflexion.

Nul doute, dès lors, que cette imprécision caractérise, pour les Hauts magistrats, un manquement à l’obligation de reclassement qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, pourvoi n° 22-24.724

Tags: , , ,

La Cour de cassation consacre la notion de « harcèlement moral institutionnel »

Posté par Caroline Pappo le 31 janvier 2025
Actualités / Commentaires fermés sur La Cour de cassation consacre la notion de « harcèlement moral institutionnel »

Par un important arrêt du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation consacre, pour la première fois, la notion de « harcèlement moral institutionnel » au travail.

Dans cette affaire, un syndicat avait déposé une plainte pour harcèlement moral à l’encontre d’une société et de trois de ses dirigeants. Cette plainte portait sur la mise en œuvre d’une politique d’entreprise ayant impacté un quart des salariés, notamment à travers un plan de réduction des effectifs visant la suppression de 22 000 postes, ainsi qu’un plan de mobilité interne affectant 10 000 agents. Y étaient notamment dénoncés les conséquences humaines très lourdes résultant de cette politique avec de nombreux suicides de salariés.

Condamnés en appel pour harcèlement moral institutionnel sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal, deux dirigeants se sont pourvus en cassation. En vain.

La chambre criminelle de la Haute Cour confirme la qualification de harcèlement moral institutionnel. Elle estime en effet qu’une telle qualification ne requiert pas que les agissements répétés s’exercent « à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes ».  Le fait que l’auteur et la victime fassent partie de la même communauté de travail suffit.

Dès lors, la Cour de cassation considère que constitue un harcèlement moral institutionnel les agissements visant à mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise ayant pour objet la dégradation des conditions de travail de tout ou partie des salariés et ce, pour réduire des effectifs ou atteindre tout autre objectif et qui est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Cour de cassation, chambre criminelle, 21 janvier 2025, pourvoi n° 22-87.145

Tags:

Abandon de poste : la présomption de démission validée par le Conseil d’État

Posté par Caroline Pappo le 24 janvier 2025
Actualités / Commentaires fermés sur Abandon de poste : la présomption de démission validée par le Conseil d’État

Saisi notamment par des syndicats, le Conseil d’État a récemment rejeté la demande d’annulation du décret du 17 avril 2023 mettant en œuvre le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste, instauré par la loi dans le secteur privé.

Les Hauts magistrats précisent toutefois que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime, à savoir sa démission présumée et l’absence de droit à l’assurance-chômage.

Ils énoncent, en outre, que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail est d’au moins quinze jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure.

Enfin, ils rappellent que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple pour des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur.

Conseil d’État, 18 décembre 2024, affaire n° 473640

Tags: , ,

Les SMS envoyés depuis un téléphone professionnel sont présumés professionnels

Posté par Caroline Pappo le 17 janvier 2025
Actualités / Commentaires fermés sur Les SMS envoyés depuis un téléphone professionnel sont présumés professionnels

Un salarié est licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche notamment ses propos critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants, tenus lors d’échanges électroniques et par SMS envoyés au moyen de son téléphone portable professionnel.

Invoquant une violation de son droit à la liberté d’expression et soulignant que ces conservations n’étaient pas destinées à être rendues publiques, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et faire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En vain.

La Cour d’appel juge le licenciement justifié et déboute le salarié de ses demandes d’indemnisation.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme cette décision.  Elle juge, d’une part, que le salarié, en désignant par des propos critiques et dénigrants la société et ses dirigeants, a commis un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos ; et, d’autre part, que les sms envoyés par le téléphone professionnel, dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, bénéficient d’une présomption de caractère professionnel et ne revêtent pas de caractère privé. A ce titre, ces sms peuvent donc être légitimement utilisés dans une procédure disciplinaire, même si les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-20.716

Tags: , ,

« Previous Page Next Page »