Une salariée démissionne le 9 mars, avec un départ effectif fixé au 9 avril. Son contrat prévoit une clause de non-concurrence permettant à l’employeur d’y renoncer par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture.

L’employeur n’informe toutefois la salariée de la levée de la clause que le 22 avril, soit 13 jours après son départ. La Cour d’appel le condamne alors à verser la contrepartie financière prévue par la clause, faisant valoir le caractère tardif de la renonciation.

L’employeur conteste cette décision. Il soutient que les règles de prorogation des délais applicables pendant la crise sanitaire justifiaient cette renonciation tardive.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle qu’en cas de démission, l’employeur doit respecter le délai prévu par le contrat ou la convention collective et, en tout état de cause, renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

La renonciation intervenue après cette date est donc tardive et l’employeur reste redevable de la contrepartie financière, au moins pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, pourvoi n° 25.10-960

Une salariée choisit un véhicule de fonction d’une valeur supérieure à celle prévue par son employeur. En contrepartie, elle s’engage à prendre en charge la partie des loyers correspondant au surcoût de la location pour l’employeur.

Après sa démission, l’employeur lui réclame le complément correspondant aux loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location.

La salariée conteste cette obligation arguant, d’une part, qu’elle porte atteinte à sa liberté de démissionner et, d’autre part, que l’avenant relatif au véhicule de fonction ne trouve plus à s’appliquer après la rupture du contrat de travail.

Saisie du litige, la Cour de cassation rejette ces arguments. Elle considère d’abord que la salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail, puisqu’elle avait démissionné treize mois après la conclusion de l’avenant.

La Cour relève par ailleurs que le véhicule avait été choisi par la salariée en contrepartie d’une participation financière. Le surcoût résultant de ce choix constitue donc une dépense personnelle, qui n’est pas l’accessoire du contrat de travail.

Le complément différentiel reste ainsi dû après la rupture.

Cour de cassation, cambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 25-11.373

A partir du 1er septembre 2026, les salariés qui partiront dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle ne bénéficieront plus de la même durée maximale d’indemnisation qu’auparavant.  

En France métropolitaine, la durée maximale passera de 18 à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans. Pour les salariés âgés de 55 ans à 56 ans, elle sera ramenée de 22,5 à 20,5 mois et pour ceux âgés d’au moins 57 ans, de 27 à 20,5 mois.  

Les salariés résidant dans les départements et régions d’outre-mer, à l’exception de Mayotte, bénéficieront de règles spécifiques : la durée maximale sera fixée à 20 mois pour les moins de 55 ans et à 30 mois pour les personnes âgées de 55 ans et plus.  

Attention : ce n’est pas la date de signature de la convention qui comptera, mais la date de fin effective du contrat de travail qui doit devra être retenue. Ainsi, une rupture signée et homologuée avant le 1er septembre, mais avec une fin de contrat après cette date, relèvera du nouveau régime. Par ailleurs, à titre exceptionnel, France travail pourra accorder une prolongation de l’indemnisation aux allocataires de 55 ans et plus après examen de leur dossier. 

Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 

Un salarié est convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 27 juillet 2018. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 31 juillet 2018, son employeur lui notifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le lendemain, le salarié informe son employeur, par courriel, qu’il a été victime d’un accident du travail survenu le 30 juillet 2018.

Estimant bénéficier de la protection liée à la suspension de son contrat de travail consécutive à cet accident, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de contester la rupture.

Les juges font droit à ses demandes et jugent le licenciement nul, considérant que sa notification était intervenue pendant la période de protection.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que le licenciement prend effet à la date d’envoi de la lettre recommandée le notifiant, et non à sa date de réception. Or, au moment de cet envoi, l’employeur n’avait pas connaissance de l’accident du travail.

Dans ce contexte, la réception de la lettre pendant la période de suspension du contrat ne remet donc pas en cause la validité du licenciement : ses effets sont simplement reportés à l’issue de cette période de suspension.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 25-12.335

Engagé en qualité de cuisinier en 2006, un salarié démission le 27 octobre 2021, avant de saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment le paiement d’heures supplémentaires réalisées entre avril et décembre 2021.

La Cour d’appel limite toutefois le montant du rappel de salaire accordé au titre des heures supplémentaires, en retenant que l’employeur avait indiqué au salarié, le 21 avril 2021, qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires. Elle exclut ainsi du calcul les heures réalisées après cette date.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que les heures supplémentaires doivent être rémunérées lorsqu’elles ont été accomplies avec l’accord, même implicite, de l’employeur ou lorsqu’elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Dès lors, le simple fait pour l’employeur d’avoir demandé au salarié de ne plus effectuer d’heures supplémentaires ne suffit pas à écarter leur paiement. Les juges auraient dû rechercher si les heures effectivement réalisées après cette date étaient nécessaires à l’exécution du travail confié.

La Cour de cassation annule donc la décision sur ce point et renvoie l’affaire afin qu’il soit procédé à cette vérification.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 2026, pourvoi n° 25-10.943