Un salarié signe une rupture conventionnelle le 15 janvier 2018, dont la prise d’effet est fixée au 30 juin suivant.

Après l’homologation de la rupture par la DREETS le 20 février 2018, l’employeur licencie l’intéressé pour faute grave le 23 avril 2018, après avoir découvert qu’il avait commis des agissements de harcèlement sexuel.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Débouté de ses demandes par la Cour d’appel qui a décidé que la rupture conventionnelle était non avenue dès lors que le licenciement pour faute grave, bien fondé, avait rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la convention de rupture, le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Elle précise qu’en cas de faute du salarié survenue après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement disciplinaire, y compris après l’homologation de la rupture conventionnelle. Toutefois, le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle : il a seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par l’employeur et le salarié dans la convention de rupture. Il ne prive donc pas le salarié du bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, pourvoi n° 24-12.096

La Cour de cassation est venue rappeler qu’un employeur, qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, procède à un licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, le salarié avait été contraint par son employeur, dès le début de son arrêt de travail, à restituer son véhicule de fonction, ses clés et ses badges d’accès, tout en se voyant retirer l’ensemble de ses dossiers.

Il avait alors estimé que son licenciement pour inaptitude, notifié deux mois plus tard, était dénué de cause réelle et sérieuse car, en réalité, la rupture lui avait été signifiée verbalement dès le début de son arrêt maladie, moment où il avait dû rendre son matériel.

L’employeur, de son côté, soutenait que le salarié avait conservé l’accès à sa messagerie professionnelle durant son arrêt et avait même envoyé plusieurs courriels en se présentant comme « Directeur d’exploitation encore à ce jour ».

Bien que les juges d’appel aient donné raison à l’employeur, la Cour de cassation a annulé cette décision, jugeant que la demande de restitution des moyens d’accès et des dossiers par l’employeur traduisait une volonté irrévocable de rompre le contrat, caractérisant ainsi un licenciement verbal.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.819

Un directeur est licencié pour faute à la suite de plaintes de salariées relatives à des comportements déplacés de nature sexiste ou à connotation sexuelle de sa part.

Mécontent, il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et la validité de sa convention de forfait en jours. Afin d’assurer sa défense, ce salarié sollicite auprès de son employeur la communication de l’ensemble des courriels professionnels, échangés via sa messagerie.

L’employeur s’y oppose et soutient que ces éléments reçus « dans l’exercice de ses fonctions » ne constituent pas des données à caractère personnel.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui accueille favorablement la demande du salarié et reconnaît explicitement que les courriels professionnels envoyés ou reçus par un salarié constituent des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Il en résulte que lorsque le salarié exerce son droit d’accès à ses données personnelles, l’employeur est tenu de lui transmettre l’intégralité des courriels professionnels, dans la limite des droits et libertés d’autrui.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette appréciation. Elle condamne ainsi l’employeur pour ne pas avoir répondu en totalité à la demande d’accès du salarié à ses données à caractère personnel et dit le salarié fondé à obtenir des dommages-intérêts pour non-respect du droit d’accès aux données personnelles, en raison du préjudice subi.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2025, pourvoi n° 23.19-022

Une salariée est licenciée pour faute grave pour des faits dont l’employeur a eu connaissance près d’un mois et demi plus tôt.

L’intéressée conteste cette mesure : selon elle, la qualification de faute grave ne peut être retenue puisque l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cet argument est toutefois écarté par les juges du fond qui déboutent la salariée de sa demande : pour eux, les faits reprochés sont bien constitutifs d’une faute grave et le délai de deux mois pour engager la procédure a bien été bien respecté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien dans l’entreprise, elle en conclut que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sous peine de voir la faute grave écartée.

Autrement dit, en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement rapidement après la constatation des faits imputés au salarié. A défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 24-16.119

De nouvelles modalités de financement de l’apprentissage, impliquant une participation plus importante de l’employeur, s’appliquent depuis le 1er juillet 2025.

Jusqu’ici, le financement de la formation d’un apprenti revenait à l’opérateur de compétence (OPCO) dont dépendait l’entreprise, qui le reversait ensuite au Centre de formation d’apprentis (CFA).

Dorénavant, tous les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 €, dès lors que l’apprenti suit une formation au-delà d’un bac + 3, type master, afin de compenser la baisse de participation des OPCO dans la prise en charge de ces contrats.

Les nouvelles dispositions prévoient également que, lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un autre employeur à la suite d’une rupture anticipée du contrat initial, le montant de la participation du nouvel employeur est réduit.

Cette participation obligatoire devra être directement versée au Centre de formation des apprentis (CFA) concerné.

Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2025, seule la dure réelle du contrat d’apprentissage sera financée. En effet, jusqu’à présent, tout mois commencé était dû, ce qui augmentait la durée de prise en charge des OPCO. Désormais, le niveau de prise en charge sera calculé au prorata temporis journalier.

Décret n° 2025-585 du 27 juin 2025