Une salariée est licenciée pour faute grave pour des faits dont l’employeur a eu connaissance près d’un mois et demi plus tôt.

L’intéressée conteste cette mesure : selon elle, la qualification de faute grave ne peut être retenue puisque l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cet argument est toutefois écarté par les juges du fond qui déboutent la salariée de sa demande : pour eux, les faits reprochés sont bien constitutifs d’une faute grave et le délai de deux mois pour engager la procédure a bien été bien respecté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien dans l’entreprise, elle en conclut que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sous peine de voir la faute grave écartée.

Autrement dit, en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement rapidement après la constatation des faits imputés au salarié. A défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 24-16.119

De nouvelles modalités de financement de l’apprentissage, impliquant une participation plus importante de l’employeur, s’appliquent depuis le 1er juillet 2025.

Jusqu’ici, le financement de la formation d’un apprenti revenait à l’opérateur de compétence (OPCO) dont dépendait l’entreprise, qui le reversait ensuite au Centre de formation d’apprentis (CFA).

Dorénavant, tous les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 €, dès lors que l’apprenti suit une formation au-delà d’un bac + 3, type master, afin de compenser la baisse de participation des OPCO dans la prise en charge de ces contrats.

Les nouvelles dispositions prévoient également que, lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un autre employeur à la suite d’une rupture anticipée du contrat initial, le montant de la participation du nouvel employeur est réduit.

Cette participation obligatoire devra être directement versée au Centre de formation des apprentis (CFA) concerné.

Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2025, seule la dure réelle du contrat d’apprentissage sera financée. En effet, jusqu’à présent, tout mois commencé était dû, ce qui augmentait la durée de prise en charge des OPCO. Désormais, le niveau de prise en charge sera calculé au prorata temporis journalier.

Décret n° 2025-585 du 27 juin 2025

Après avoir signé une rupture conventionnelle, une salariée, représentante au Comité social et économique, conteste la légalité de la décision de l’Inspection du travail ayant autorisé cette rupture. A l’appui de sa démarche, elle argue, d’une part, que la rupture a été signée dans un contexte de harcèlement moral et, d’autre part, que les règles d’assistance à l’entretien précédant la signature n’ont pas été respectées. En vain.

Saisi du litige, le Conseil d’État rappelle en premier lieu que « l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l’employeur au préjudice du salarié protégé, n’est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié ». Or, en l’espèce, force est de constater que la signature de la rupture conventionnelle avait été précédée d’un courrier à l’Inspection du travail dans lequel la salariée avait fait part de son intention de solliciter une rupture conventionnelle, à défaut d’avoir pu être déclarée inapte par le médecin du travail. Par ailleurs, la salariée avait été accompagnée d’une avocate et la rupture avait été signée à l’issue de deux entretiens, espacés de plus d’une semaine.

De même, le Conseil d’État juge que la présence de la Directrice des ressources humaines, aux côtés de l’employeur, durant les entretiens, n’a pas eu pour effet d’exercer une contrainte ou une pression sur la salariée, de nature à vicier son consentement, de sorte que cette présence n’est pas non plus de nature à remettre en cause la légalité de la décision de l’inspection du travail.

Conseil d’État, chambre sociale, 16 mai 2025, affaire n°493143

Le recours au travail à temps partagé est réservé aux entreprises utilisatrices qui ne peuvent pas recruter elles-mêmes un salarié qualifié, en raison de leur taille ou de leurs moyens (article L. 1252-2 du Code du travail). En cas de non-respect de cette condition, le contrat de travail à temps partagé est illicite, et l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se trouve liée au salarié par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI).

Dans l’une de ses décisions récentes, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions supplémentaires en la matière : elle juge, d’une part, que le salarié ne peut en revanche se prévaloir d’un CDI de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice ; et, d’autre part, que la requalification en CDI de droit commun à l’égard de l’ETTP n’empêche pas une condamnation, in solidum avec l’entreprise utilisatrice, pour prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage.

Parallèlement, la Cour de cassation rappelle qu’une opération de mise à disposition à but lucratif peut être sanctionnée dès lors qu’elle cause un préjudice au salarié ou élude des dispositions légales ou conventionnelles, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une intention de nuire (articles L. 8231-1 et L. 8241-1 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 23-21.926

Une agente commerciale ayant collaboré avec une entreprise pendant neuf mois sous le statut d’auto-entrepreneur est recrutée comme salariée en qualité d’agenceuse vendeuse par cette structure. Le contrat de travail conclu prévoit une période d’essai de deux mois.

Après 1 mois et 13 jours de travail, l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai. La salariée saisit alors la juridiction prud’homale, estimant cette rupture injustifiée. A l’appui de sa démarche, elle invoque notamment la nullité de la période d’essai, faisant valoir que ses compétences avaient déjà été pleinement évaluées durant la collaboration précédente. A ce titre, elle sollicite donc des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges rejettent néanmoins l’ensemble des demandes, après avoir rappelé que l’intéressée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision : dès lors que l’employeur a eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors d’une précédente relation de travail, qu’elle soit de nature salariée ou non salariée, le recours à une période d’essai n’est plus possible.

En pratique, la rupture de la période d’essai par l’employeur est donc jugée abusive.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025, pourvoi n° 23-22.389