Lorsqu’un employeur envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. A l’issue de cet entretien, il dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction, y compris si le salarié ne s’y est pas présenté. Ce délai peut toutefois être modifié en cas de report de l’entretien. Si le report est demandé par le salarié et accepté par l’employeur, le délai d’un mois court ainsi à compter de la nouvelle date de l’entretien. En revanche, lorsque le report est décidé à l’initiative de l’employeur, le délai continue en principe de courir à partir de la date initiale.

Que se passe-t-il dès lors si le salarié ne demande pas formellement le report, mais informe simplement l’employeur de son impossibilité médicale de se présenter (preuve à l’appui) ?

La Cour de cassation précise que, dans ce cas, si l’employeur décide de reporter l’entretien, le délai d’un mois pour notifier la sanction commence à courir à partir de la nouvelle date, même si le salarié n’a pas lui-même demandé le report.

Dans cette affaire, le licenciement, intervenu le 6 juillet 2027, soit un mois après le second entretien fixé au 6 juin, était donc parfaitement valable.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, pourvoi n° 24-13.092

Un salarié est victime d’un accident de trajet, pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de la législation sur les risques professionnels.

Par la suite, il est reconnu travailleur handicapé et placé en arrêt de travail. Il est ensuite licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Saisie du litige, la Cour d’appel considère toutefois qu’il existe un lien de continuité entre l’accident de trajet et les troubles physiques et psychiques ayant conduit à l’inaptitude. Elle considère donc que cette inaptitude a, au moins en partie, une origine professionnelle.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui censure cette décision, rappelant que les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle ne s’appliquent pas aux accidents de trajet.

Cet arrêt confirme ainsi une jurisprudence constante : une inaptitude résultant d’un accident de trajet ne donne pas droit aux indemnités spécifiques accordées aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. De même, durant la suspension du contrat résultant d’un accident de trajet, le salarié ne bénéficie pas de la protection contre le licenciement réservée aux victimes d’un accident du travail (article L.1226-9 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-16.960

Un salarié démissionne en raison d’une surcharge de travail qu’il avait signalée à son employeur. Il saisit ensuite le Conseil de prud’hommes pour contester sa convention de forfait jours et demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel reconnaît l’existence d’une surcharge de travail mais estime que celle-ci ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission au point de rendre impossible la poursuite du contrat.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que la démission est un acte unilatéral, clair et non équivoque mais que, lorsque le salarié la remet en cause, le juge doit examiner si, au moment où elle a été posée, celle-ci n’était pas équivoque en raison de faits ou manquements de l’employeur. Si tel est le cas, la démission doit être analysée en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, en l’espèce, le salarié avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises lors de visites médicales, par courriels et à l’occasion son entretien annuel, soulignant un déséquilibre entre sa vie professionnelle et personnelle et alertant sur sa charge mentale élevée due à son périmètre d’intervention trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, les juges auraient dû déduire de ces constatations l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2025, pourvoi n° 23-23.535

Dans cette affaire, un salarié avait perçu, au terme de son CDD, l’indemnité de précarité. Puis, postérieurement, il avait obtenu la requalification de son contrat en CDI.

Estimant ce versement indu, l’employeur lui avait alors réclamé la restitution de la somme.

Les juges avaient accueilli cette demande, considérant que la requalification rétroactive faisait disparaître la précarité initiale.

Saisie du litige, la Cour de cassation, conformément à sa jurisprudence antérieure, a censuré cette décision. Elle rappelle ainsi que l’indemnité de précarité, qui compense la situation dans laquelle le salarié est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui reste acquise, nonobstant une requalification ultérieure en CDI.

Autrement dit, il convient de bien distinguer l’objet de la requalification (qui vise à corriger une irrégularité juridique, tel que l’abus de recours au CDD) et l’objet de l’indemnité de précarité (qui répare une situation économique subie).

Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2025, pourvoi n° 24-15.812

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une entreprise de nettoyage industriel, en qualité d’agent de surface. Plusieurs années plus tard, les parties avaient conclu un avenant modifiant la durée hebdomadaire de travail tout en maintenant la mention du même lieu de travail qu’auparavant.

Par la suite, l’employeur avait présenté à la salariée de nouveaux avenants l’affectant sur d’autres sites. Face au refus de l’intéressée de signer ces documents, l’employeur avait cessé de lui verser son salaire.

La salariée a alors saisi le juge prud’homal, soutenant que la mention d’un lieu précis dans son contrat de travail interdisait à l’employeur de la faire travailler ailleurs sans recueillir son accord préalable.

Les juges lui donnent raison après avoir constaté que le lieu de travail, mentionné dans l’avenant signé, avait ainsi bien été contractualisé.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui censure cette décision. Au visa de l’article L. 1221-1 du Code du travail, la Haute Cour rappelle que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Or, en l’espèce, les juges n’ont pas recherché si le contrat de travail stipulait expressément que la salariée exercerait ses fonctions exclusivement dans le lieu mentionné.

L’affaire est donc renvoyée pour être à nouveau jugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2025, pourvoi n° 23-21.593