Un directeur est licencié pour faute à la suite de plaintes de salariées relatives à des comportements déplacés de nature sexiste ou à connotation sexuelle de sa part.

Mécontent, il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et la validité de sa convention de forfait en jours. Afin d’assurer sa défense, ce salarié sollicite auprès de son employeur la communication de l’ensemble des courriels professionnels, échangés via sa messagerie.

L’employeur s’y oppose et soutient que ces éléments reçus « dans l’exercice de ses fonctions » ne constituent pas des données à caractère personnel.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui accueille favorablement la demande du salarié et reconnaît explicitement que les courriels professionnels envoyés ou reçus par un salarié constituent des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Il en résulte que lorsque le salarié exerce son droit d’accès à ses données personnelles, l’employeur est tenu de lui transmettre l’intégralité des courriels professionnels, dans la limite des droits et libertés d’autrui.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette appréciation. Elle condamne ainsi l’employeur pour ne pas avoir répondu en totalité à la demande d’accès du salarié à ses données à caractère personnel et dit le salarié fondé à obtenir des dommages-intérêts pour non-respect du droit d’accès aux données personnelles, en raison du préjudice subi.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2025, pourvoi n° 23.19-022

Une salariée est licenciée pour faute grave pour des faits dont l’employeur a eu connaissance près d’un mois et demi plus tôt.

L’intéressée conteste cette mesure : selon elle, la qualification de faute grave ne peut être retenue puisque l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cet argument est toutefois écarté par les juges du fond qui déboutent la salariée de sa demande : pour eux, les faits reprochés sont bien constitutifs d’une faute grave et le délai de deux mois pour engager la procédure a bien été bien respecté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien dans l’entreprise, elle en conclut que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sous peine de voir la faute grave écartée.

Autrement dit, en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement rapidement après la constatation des faits imputés au salarié. A défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 24-16.119

De nouvelles modalités de financement de l’apprentissage, impliquant une participation plus importante de l’employeur, s’appliquent depuis le 1er juillet 2025.

Jusqu’ici, le financement de la formation d’un apprenti revenait à l’opérateur de compétence (OPCO) dont dépendait l’entreprise, qui le reversait ensuite au Centre de formation d’apprentis (CFA).

Dorénavant, tous les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 €, dès lors que l’apprenti suit une formation au-delà d’un bac + 3, type master, afin de compenser la baisse de participation des OPCO dans la prise en charge de ces contrats.

Les nouvelles dispositions prévoient également que, lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un autre employeur à la suite d’une rupture anticipée du contrat initial, le montant de la participation du nouvel employeur est réduit.

Cette participation obligatoire devra être directement versée au Centre de formation des apprentis (CFA) concerné.

Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2025, seule la dure réelle du contrat d’apprentissage sera financée. En effet, jusqu’à présent, tout mois commencé était dû, ce qui augmentait la durée de prise en charge des OPCO. Désormais, le niveau de prise en charge sera calculé au prorata temporis journalier.

Décret n° 2025-585 du 27 juin 2025

Après avoir signé une rupture conventionnelle, une salariée, représentante au Comité social et économique, conteste la légalité de la décision de l’Inspection du travail ayant autorisé cette rupture. A l’appui de sa démarche, elle argue, d’une part, que la rupture a été signée dans un contexte de harcèlement moral et, d’autre part, que les règles d’assistance à l’entretien précédant la signature n’ont pas été respectées. En vain.

Saisi du litige, le Conseil d’État rappelle en premier lieu que « l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l’employeur au préjudice du salarié protégé, n’est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise la rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié ». Or, en l’espèce, force est de constater que la signature de la rupture conventionnelle avait été précédée d’un courrier à l’Inspection du travail dans lequel la salariée avait fait part de son intention de solliciter une rupture conventionnelle, à défaut d’avoir pu être déclarée inapte par le médecin du travail. Par ailleurs, la salariée avait été accompagnée d’une avocate et la rupture avait été signée à l’issue de deux entretiens, espacés de plus d’une semaine.

De même, le Conseil d’État juge que la présence de la Directrice des ressources humaines, aux côtés de l’employeur, durant les entretiens, n’a pas eu pour effet d’exercer une contrainte ou une pression sur la salariée, de nature à vicier son consentement, de sorte que cette présence n’est pas non plus de nature à remettre en cause la légalité de la décision de l’inspection du travail.

Conseil d’État, chambre sociale, 16 mai 2025, affaire n°493143

Le recours au travail à temps partagé est réservé aux entreprises utilisatrices qui ne peuvent pas recruter elles-mêmes un salarié qualifié, en raison de leur taille ou de leurs moyens (article L. 1252-2 du Code du travail). En cas de non-respect de cette condition, le contrat de travail à temps partagé est illicite, et l’entreprise de travail à temps partagé (ETTP) se trouve liée au salarié par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun (CDI).

Dans l’une de ses décisions récentes, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions supplémentaires en la matière : elle juge, d’une part, que le salarié ne peut en revanche se prévaloir d’un CDI de droit commun à l’égard de l’entreprise utilisatrice ; et, d’autre part, que la requalification en CDI de droit commun à l’égard de l’ETTP n’empêche pas une condamnation, in solidum avec l’entreprise utilisatrice, pour prêt illicite de main-d’œuvre et marchandage.

Parallèlement, la Cour de cassation rappelle qu’une opération de mise à disposition à but lucratif peut être sanctionnée dès lors qu’elle cause un préjudice au salarié ou élude des dispositions légales ou conventionnelles, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une intention de nuire (articles L. 8231-1 et L. 8241-1 du Code du travail).

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 23-21.926