La loi du 22 avril 2024 a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnelle. Désormais, ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif et ouvrent droit à des congés payés : deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, correspondant au minimum à quatre semaines de congés annuels.

L’application concrète de ce plafond a toutefois suscité de nombreuses interrogations, notamment lorsque le salarié dispose de congés acquis au titre de périodes antérieures et reportés.

Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une clarification essentielle sur le sujet.

Dans cette affaire, une salariée, placée en arrêt maladie non professionnelle sur plusieurs mois répartis entre deux périodes de référence distinctes, sollicitait un rappel d’indemnité de congés payés, en application des nouvelles règles issues de la loi du 22 avril 2024.

Dans un souci de limitation des droits invoqués, l’employeur soutenait que le plafond de vingt-quatre jours devait être apprécié globalement, en tenant compte des congés acquis antérieurement, des congés reportés et des congés nouvellement acquis au titre des arrêts maladie.

Saisie du litige, la Cour de cassation rejette ce raisonnement, jugeant que les congés payés acquis au titre de périodes antérieures et reportés faute d’avoir été pris ne doivent pas être intégrés dans l’appréciation du plafond de vingt-quatre jours ouvrables. Ce plafond doit s’apprécier exclusivement par période de référence, en ne tenant compte que des droits ouverts au titre de cette période, indépendamment des congés issus de périodes antérieures.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.228

Un salarié, licencié pour faute grave à la suite de dénonciations de faits de harcèlement et d’agression sexuels, conteste son licenciement.

Il obtient gaine cause devant la Cour d’appel, qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne pour vérifier les accusations.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’oblige l’employeur à réaliser une enquête interne lors d’un signalement de harcèlement sexuel. Les juges ne peuvent donc écarter la valeur d’éléments de preuve comme des auditions, attestations ou plaintes, au seul motif qu’aucune enquête interne n’a été effectuée.

Cet arrêt confirme que l’enquête interne, bien qu’utile pour prévenir le harcèlement ou les risques psychosociaux, n’est pas une condition légale pour valider un licenciement. Le juge doit se fonder sur l’ensemble des preuves disponibles pour apprécier la réalité des faits.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544

Tout membre élu du comité social et économique (CSE) peut exercer son droit d’alerte lorsqu’il constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles. En l’absence de mesures correctives, l’élu ou le salarié concerné peut alors saisir le Conseil de prud’hommes en procédure accélérée afin de faire cesser l’atteinte.

La Cour de cassation est venue préciser les modalités de cette procédure. Elle reconnaît d’abord que toute atteinte de ce type porte nécessairement préjudice à l’intérêt collectif, permettant ainsi à une organisation syndicale de se joindre à l’action engagée par un élu du CSE.

Elle rappelle ensuite que le droit d’alerte n’est soumis à aucun formalisme particulier : l’élu peut ainsi invoquer devant le juge la situation d’autres salariés, même non mentionnés initialement.

Par ailleurs, l’existence (ou non) d’une action individuelle engagée par un salarié n’empêche pas l’exercice du droit d’alerte par un membre du CSE.

Enfin, la Cour confirme que les litiges relatifs à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) relèvent d’un régime juridique distinct et ne peuvent être traités dans le cadre du droit d’alerte.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2025 pourvoi n° 24-10.326

Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est entré en vigueur pour permettre aux salariés de se former au sein d’une entreprise d’accueil, tout en suspendant leur contrat initial (article L. 6324-3, II du Code du travail).

Ce CDD « de reconversion » peut durer de 6 à 12 mois et inclut une période d’essai, avec des formations de 150 à 450 heures.

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur d’origine fixe les modalités de la suspension du contrat de travail, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié, en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

A la fin de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, si le salarié et l’employeur souhaitent poursuivre, le contrat avec l’entreprise d’origine est alors rompu selon les règles de la rupture conventionnelle ou d’un commun accord pour un CDD.

En revanche, si l’une des parties ne souhaite pas continuer, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent dans l’entreprise d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.

Cette mesure, introduite par la loi du 24 octobre 2025, vise à faciliter l’emploi des salariés expérimentés.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025

Un salarié, dont le contrat de travail l’obligeait à faire connaître tout changement familial, est licencié pour manquement à son obligation de loyauté. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester cette mesure.

En appel, ses demandes sont rejetées. Les juges lui reprochent non seulement de ne pas avoir déclaré son mariage mais également d’avoir présenté sa situation familiale de manière inexacte, ce qui, compte tenu de son accès à des informations sensibles et du différend judiciaire entre son épouse et l’employeur, a suscité un doute légitime sur sa loyauté au regard de ses responsabilités et de ses missions de contrôle interne exigeant transparence et exemplarité.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que la vie personnelle d’un salarié, y compris sa situation matrimoniale, ne peut justifier un licenciement que si elle affecte directement l’exercice de ses fonctions. Or, en l’espèce, le lien matrimonial n’entrait pas en conflit d’intérêts suffisant pour justifier une telle mesure.

Ainsi, l’employeur ne peut reprocher à un salarié la dissimulation de sa situation familiale en l’absence de lien direct avec ses fonctions ou d’impact sur l’intérêt de l’entreprise. Le respect de la vie privée du salarié constitue en effet une liberté fondamentale protégée par le droit national et européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.316