Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes.

Dans le cadre de cette procédure, les juges condamnent l’employeur au versement d’un complément d’indemnité légale de licenciement, estimant que celui-ci n’avait pas correctement calculé l’ancienneté du salarié, faute d’avoir intégré une période d’arrêt de travail consécutive à un accident de trajet.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de trajet ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement ainsi que son montant.

Cette décision souligne une nouvelle fois la distinction opérée par la réglementation entre l’accident du travail et l’accident de trajet, le premier ouvrant droit à une protection renforcée du salarié contrairement au second.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, pourvoi n° 24-13.123

Le CSE d’une entreprise mandate un cabinet d’expertise comptable pour analyser la politique sociale et la situation économique de la société. Après l’envoi de la lettre de mission et le paiement d’un acompte, le rapport est remis et présenté en janvier 2020, puis facturé en février.

La société conteste l’expertise et saisit le tribunal pour obtenir la nullité du rapport et le remboursement de l’acompte.

La Cour d’appel fait droit à ces demandes après avoir constaté que la lettre de mission ne précisait pas l’expert-comptable en charge, que le rapport n’était pas signé par celui-ci et qu’aucun élément ne permettait de démontrer sa participation effective à l’expertise.

La Cour de cassation confirme cette décision. Elle rappelle que les travaux d’un expert-comptable doivent être exécutés sous sa responsabilité et comporter sa signature personnelle et/ou le visa de la société d’expertise. A défaut, la mission est nulle et l’acompte doit être remboursé.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2026, pourvoi n° 24-19.826

Un salarié conclut avec son employeur une rupture conventionnelle. Cette rupture est homologuée le 15 avril 2020, et le salarié perçoit une indemnité spécifique calculée sur une ancienneté de trois ans et un mois.

Quelques jours plus tard, le 24 avril 2020, les parties signent un protocole transactionnel. En échange d’une indemnité forfaitaire de 74 000 euros, le salarié déclare être payé de ses droits et renonce à toute action concernant l’exécution ou la cessation du contrat de travail.

Par la suite, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour obtenir un complément d’indemnité spécifique, arguant qu’une ancienneté antérieure aurait dû être prise en compte.

Pour sa défense, l’employeur oppose la transaction et affirme qu’elle empêche toute demande supplémentaire. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que la transaction postérieure à une rupture conventionnelle n’est valable que pour régler un différend sur l’exécution du contrat (conditions de travail, primes, rémunération variable, etc.), et non sur les éléments inhérents à la rupture elle-même ou le montant de l’indemnité spécifique. La Haute juridiction confirme ainsi que la transaction ne peut faire obstacle à la demande du salarié pour un complément d’indemnité.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, pourvoi n° 24-19.433

Le salarié d’un hypermarché saisit la justice afin de faire reconnaître comme du temps de travail effectif (et donc payé), le trajet qu’il effectue quatre fois par jour entre le vestiaire et la pointeuse. A l’appui de sa démarche, il explique que pour rejoindre son poste, il doit nécessairement traverser la surface de vente fréquentée par la clientèle, en portant sa tenue de travail et un badge comportant des mentions telles que « 100% à votre service » ou « Puis-je vous aider ? ». De ce fait, il est souvent sollicité.

La Cour d’appel le déboute toutefois de ses demandes, jugeant qu’il n’est pas, durant ces trajets, soumis à des directives explicites de son employeur et que les sollicitations de clients ne suffisaient pas à caractériser un temps de travail.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle, qu’en la matière, il convient de rechercher si le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement son temps. Or, en l’espèce, le simple fait de porter une tenue professionnelle dans un espace ouvert au public constitue un indice fort tendant à démontrer que le salarié ne peut librement gérer son temps. Par ailleurs, l’absence de directives précises de l’employeur sur le trajet ou le comportement envers la clientèle ne permet pas de déduire que le temps de déplacement est exclu du travail effectif.

Ainsi, des trajets internes peuvent être qualifiés de travail effectif dès lors que le salarié reste exposé à des sollicitations ou contraintes professionnelles.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-20.847

Entre septembre 2014 et janvier 2016, un stagiaire effectue trois stages successifs dans la même entreprise, chacun d’une durée inférieure à six mois et conclu avec des établissements de formation différents.

A la fin de cette période, l’étudiant saisit la justice afin d’obtenir la requalification de ses stages en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Les juridictions prud’homales puis la Cour d’appel rejettent sa demande, considérant que chaque convention respectait individuellement la durée maximale autorisée et correspondait à une année d’enseignement auprès d’établissement distincts.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. L’article L.124-5 du Code de l’éducation limite à six mois, par année d’enseignement, la durée totale des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise. Dès lors, le dépassement de ce plafond expose l’employeur à un risque de requalification en CDI et à des rappels de salaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-12.244