Afin de pourvoir travailler de chez elle, une salariée transfère un courriel professionnel contenant des pièces jointes confidentielles vers sa messagerie personnelle, contrevenant ainsi aux règles internes de l’entreprise. Elle prend toutefois soin de supprimer les traces du transfert.

Considérant qu’il s’agit d’un manquement grave à ses obligations de confidentialité, l’employeur la licencie pour faute grave.

La salariée conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes puis devant la Cour d’appel qui finit par lui donner raison.

Saisie du litige, la Cour de cassation valide cette décision.  Elle rappelle que la faute grave suppose des faits d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, dans cette affaire, aucun élément ne prouve une diffusion externe des documents ou une volonté délibérée de nuire à l’employeur. Par ailleurs, la salariée compte une grande ancienneté dans l’entreprise sans aucun passé disciplinaire.

C’est donc à bon droit, selon les Hauts magistrats, que les juges ont considéré qu’il ne s’agissait ni d’une faute grave, ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, la simple transgression des règles internes, même relatives à des données confidentielles, ne suffit pas à justifier un licenciement si elle est isolée, non répétée, et dénuée d’intention fautive.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025, pourvoi n° 24-12.055

Près de deux après son embauche, un salarié reconnu travailleur handicapé est déclaré inapte à tout reclassement par le médecin du travail.

L’intéressé conteste cet avis devant le Conseil de prud’hommes

Sans attendre l’issue du recours (et finalement l’annulation partielle de l’avis d’inaptitude, les juges déclarant le salarié apte à un poste administratif ou technique adapté), son employeur rompt son contrat pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit alors de nouveau en appel la juridiction prud’homale, lui demandant de prononcer la nullité de son licenciement. En vain.

Au visa des articles L. 1133-3, L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail, la Cour de cassation juge que la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du Conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin.

Autrement dit, l’employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue du contentieux pour mettre fin au contrat de travail du salarié déclaré inapte.

A noter que cette solution n’est pas nouvelle puisque sous l’empire du droit antérieur, le recours devant l’inspecteur du travail ne suspendait pas non plus le délai de contestation : le licenciement prononcé sur un avis d’inaptitude régulièrement émis, et ultérieurement annulé à l’occasion d’un recours, n’était pas nul mais perdait uniquement son fondement juridique de sorte qu’il était privé de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.813

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a institué une « présomption de démission » permettant à l’employeur de considérer, au terme d’une procédure définie par le Code du travail, comme démissionnaire un salarié qui n’aurait pas justifié son absence après un certain délai.

Aucune disposition spécifique n’a pour autant été prévue s’agissant des salariés protégés pour lesquels l’autorisation de l’Inspection du travail doit être sollicitée lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture ou en cas de rupture conventionnelle.

C’est dans ce contexte qu’un salarié, par ailleurs conseiller du salarié et par conséquent bénéficiaire d’une protection contre le licenciement, a sollicité en justice l’annulation de la rupture de son contrat de travail, l’employeur ayant fait jouer la procédure de démission présumée sans solliciter au préalable l’inspection du travail.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris considère que si le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide unilatéralement de rompre son contrat, la présomption légale de démission, qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, nécessite de faire intervenir l’inspection du travail pour un salarié protégé.

En l’espèce, elle prononce donc la nullité de la rupture du contrat intervenue en violation du statut protecteur et ordonne la réintégration du salarié.

A voir désormais comment se situera la Cour de cassation sur ce sujet épineux. En attendant, la prudence est de mise !

Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 2, 6 mars 2025, affaire n° 24/02319

Dans deux décisions récentes, la Cour de cassation est venue apporter une précision importante sur l’indemnisation résultant des irrégularités d’une convention de forfait en jours.

Dans ces deux affaires, une convention de forfait jours avait été conclue entre l’employeur et le salarié.

Dans le premier cas, le salarié avait saisi le juge afin de demander réparation pour non-respect des dispositions légales et de l’accord collectif relatif au forfait jours en matière de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos.

Dans le second cas, la salariée demandait réparation de son préjudice causé par l’insuffisance des protections contenues dans la convention de forfait jours en matière de santé, de sécurité et de droit au repos.

A chaque fois, la Cour d’appel avait rejeté l’indemnisation demandée au motif que la preuve du préjudice n’était pas rapportée.

Saisie des litiges, la Cour de cassation valide ces décisions.

Dans la première affaire, elle juge ainsi que lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif insuffisant quant aux garanties sur le suivi de la charge de travail, la convention est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle que le manquement invoqué par le salarié n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation : il appartient en effet à ce dernier de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Dans la seconde affaire, elle tient le même raisonnement lorsque le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord collectif relatif au forfait jours prive d’effet la convention.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, pourvoi n° 23-19.669

Un salarié est licencié pour faute grave en raison de ses pratiques managériales inappropriées de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés. Concrètement, il lui est reproché un comportement malsain et agressif à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité (l’une d’elle ayant quitté l’entreprise pour cette raison) et un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. A l’appui de sa démarche, il soutient que son comportement ne caractérise pas un non-respect de l’obligation de sécurité. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Pour elle, les pratiques managériales du salarié sont bien de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave de ce manager est donc justifié.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2025, pourvoi n° 22-23.703