Une salariée est convoquée à un premier entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre, par lettre du 31 octobre.

En raison d’un arrêt maladie fournie par la salariée jusqu’au 16 novembre, l’employeur reporte l’entretien au 30 novembre, par lettre du 24 novembre.

La salariée, licenciée pour faute grave, saisit alors le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail. Elle réclame notamment une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Faisant valoir la date du second courrier (celui du 24 novembre), elle considère en effet que l’employeur n’a pas respecté le délai légal entre la convocation et le déroulé de l’entretien. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié, malade, ne peut se rendre à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, l’employeur, s’il entend reporter l’entretien, n’a pas à envoyer une nouvelle convocation. Il doit simplement informer le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure retenues. Dans ce cas, le respect du délai minimal devant séparer la convocation et l’entretien s’apprécie en tenant compte de la première convocation.

En l’espèce, le délai minimal de cinq jours ouvrables doit donc s’apprécier à compter de la notification de la convocation initiale (lettre du 31 octobre). L’entretien ayant eu lieu le 30 novembre, ce délai entre la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation et le moment de l’entretien a bien été respecté.

Cour de cassation, chambre sociale, 21mai 2025, pourvoi n° 23-18.003

Un salarié, licencié pour faute grave par lettre du 9 août 2019, réceptionnée le 10 août suivant, saisit la juridiction prud’homale, le 10 août 2020, de demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Pour dire l’action du salarié en contestation de la rupture de son contrat de travail irrecevable comme étant prescrite, les juges fixent la notification de la rupture au 9 août 2019, date d’expédition par l’employeur de la lettre de licenciement au regard du cachet de la poste figurant sur l’accusé de réception. Ils en déduisent que le salarié avait donc jusqu’au 8 août 2020 à 24 heures pour saisir le Conseil de prud’hommes compétent.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Il ressort du Code du travail d’une part, que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, entendue comme la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié, date à laquelle ce dernier a connaissance des faits lui permettant d’agir et, d’autre part, que le jour pendant lequel se produit un événement d’où court un délai de prescription ne compte pas dans ce délai.

Ainsi, en pratique, la lettre de licenciement ayant été réceptionnée par le salarié le 10 août 2019, le délai de prescription n’a commencé à courir que le 11 août 2019 à 0 heure et s’est achevé le 10 août 2020 à minuit, de sorte que l’action en contestation introduite le 10 août 2020 n’est pas prescrite.

Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, pourvoi n° 24-10.009

Un salarié est licencié pour faute grave, après avoir envoyé de nombreux appels et SMS depuis son téléphone professionnel sur la boite professionnelle d’une collaboratrice avec qui il avait eu une liaison, exigeant d’elle des explications sur leur relation et insistant pour renouer avec la salariée malgré son refus.

Le salarié conteste son licenciement : pour lui, les faits reprochés relèvent de sa vie privée et, à ce titre, ne sauraient constituer un manquement à ses obligations professionnelles.

L’employeur finira par avoir gain de cause.

D’une part, le comportement du salarié, bien que motivé par des faits tirés de sa vie personnelle, se produisait sur le lieu et pendant le temps de travail et, d’autre part, il a provoqué un mal-être de la collaboratrice, constaté par le médecin du travail et potentiellement délétère pour sa santé.

De l’ensemble de ces éléments, la Cour de cassation en déduit donc un manquement du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités de directeur, et un comportement de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2025, pourvoi n° 23-17.544

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat. Il sollicite notamment des rappels de salaire pour des heures de nuit et leurs majorations pour la période du 30 novembre 2015 au 31 décembre 2017.

Les juges rejettent néanmoins la demande du salarié sur le rappel de salaires, après avoir noté, d’une part, que le paiement de sommes au titre des majorations nuit figurait bien sur les bulletins de paie produits par le salarié et, d’autre part, qu’il ressortait à la lecture de ces feuilles de paie que des heures de nuit avaient été versées régulièrement à l’intéressé.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle juge que la seule délivrance du bulletin de paie contenant la mention du paiement des heures de nuit effectuées et de leur majoration n’est pas suffisant pour prouver ce paiement.

Autrement dit, la délivrance par l’employeur du bulletin de paie n’emporte pas présomption de paiement des sommes mentionnées : l’employeur est donc tenu, en cas de contestation, de prouver le paiement de ces sommes, notamment par la production de pièces comptables.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 avril 2025, pourvoi n° 23-23.724

Une salariée licenciée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail. Elle sollicite notamment des dommages et intérêts en raison du manquement de son employeur à son obligation de sécurité, alléguant que ce dernier l’avait privée de son droit à congés payés pour l’année 2016, ce qui aurait eu un impact sur son état de santé.

La salariée soutient à ce titre que le simple constat du non-respect de son droit aux congés payés par l’employeur suffit à ouvrir droit à réparation.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui, saisie du litige, déboute la salariée de sa demande indemnitaire, après avoir constaté que cette dernière n’avait pas démontré le préjudice résultant de la privation de son droit à congés payés.

Appelée à se prononcer, la Cour de cassation confirme cette décision, rappelant que les droits à congés payés des salariés sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail de telle sorte que toute indemnisation complémentaire ne peut procéder que d’un préjudice distinct qui résulterait du manquement de l’employeur et qu’il appartient au salarié de démontrer.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415