Par une décision du 6 mars 2024, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir envoyé des messages, identifiés comme étant « personnels et confidentiels », à caractère raciste et xénophobe à destination d’autres salariés de l’entreprise via sa messagerie professionnelle. Elle avait alors saisi la justice pour contester son licenciement, arguant de la violation de son droit à la vie privée et au secret des correspondances.

L’intéressée a fini par avoir gain de cause.

Force est en effet de constater que les courriels s’inscrivaient dans un cadre d’échanges privés et qu’ils n’ont été connus par l’employeur que par suite d’erreur d’envoi. Or, contrairement à ce que prétendait l’employeur, les salariés peuvent utiliser leur messagerie professionnelle pour des échanges privés dans la mesure où cela reste raisonnable (ce qui était le cas en l’espèce).

Dès lors, l’employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement de la salariée, se fonder sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de sa vie personnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2024, pourvoi n° 22-11.016

Pour rappel, la Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence en admettant qu’une partie puisse, en matière civile, se prévaloir d’une preuve illicite ou déloyale, à condition toutefois que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits antinomiques en présence soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Par une décision du 17 janvier 2024, les Hauts magistrats ont pour la première fois appliquer cette nouvelle jurisprudence.

Dans cette affaire, un salarié avait produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT (depuis lors, remplacé par le Comité social et économique) pour justifier l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Les juges ont toutefois estimé l’enregistrement irrecevable.

Saisie du litige, la Cour de cassation a confirmé cette décision. A l’appui de sa nouvelle jurisprudence, elle considère, qu’en l’espèce, la production de l’enregistrement n’était pas indispensable au soutien de la demande du salarié. Selon elle, les autres éléments de preuve qu’il avait produits permettaient déjà de laisser supposer l’existence du harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474

Un salarié réclame le paiement de 76,89 jours de réduction du temps de travail (RTT), qu’il n’avait pas pris selon lui.

Il est néanmoins débouté par la Cour d’appel, celle-ci estimant que l’intéressé ne rapporte pas d’éléments probants démontrant la non prise de ces jours. Elle note en effet que si le bulletin de paie de juillet 2016 mentionnait un nombre de RTT de 76, 89 jours, alors que ce solde était ramené à 0 sur le bulletin de paie suivant d’août 2016, la mention « pris » apparaissait bien sur le bulletin de paie de juillet 2017.

Saisie du litige, la Cour de cassation considère à l’inverse que la mention sur les bulletins de paie des jours « pris » au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative. Elle rappelle par ailleurs que la charge de la preuve de leur octroi effectif et de leur prise incombe à l’employeur.

Au regard de ces différents éléments, les Hauts magistrats censurent donc la décision des juges !

Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917

Un salarié saisit la justice aux fins, d’une part, de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, d’autre part, de voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’il n’a pas bénéficié, à plusieurs reprises, du temps de repos de douze heures entre deux services, prévu par la Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Les juges, après avoir en effet constaté que le salarié n’avait pas bénéficié, à plusieurs reprises, du repos en question au cours des années 2014 et 2015, le déboutent néanmoins de sa demande en réparation, estimant que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice spécifique en la matière.

Appelée à trancher le litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle ainsi que le non-respect de la durée du repos quotidien d’un salarié ouvre automatiquement droit à réparation, sans que ce dernier n’ait à rapporter la preuve d’un préjudice quelconque.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2024, pourvoi n° 21-22.809

Un directeur d’entreprise est licencié pour insuffisance professionnelle et faute grave.

Saisis du litige, les juges écartent la faute grave, mais valident le licenciement sur le motif de l’insuffisance professionnelle.

L’intéressé conteste. A l’appui de sa démarche, il soutient que la mention d’une faute grave dans la lettre de licenciement obligeait les juges à chercher un caractère fautif et à en tirer les conséquences. Dès lors, en l’absence de faute caractérisée, le licenciement ne saurait prospérer. En vain.

Plusieurs motifs de licenciement peuvent être énoncés dans la lettre de licenciement à condition que ces motifs visent des faits différents. Les juges doivent alors se prononcer sur l’intégralité de ces derniers, l’insuffisance de l’un n’écartant pas, de fait, les autres.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-19.733