Un jeune père salarié est licencié deux semaines après la naissance de son enfant. Il conteste cette décision en justice. A l’appui de sa démarche, il rappelle les dispositions du Code du travail qui interdisent à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Or, dans sa lettre de licenciement, n’étaient mentionnées ni faute grave, ni l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de son enfant. En réponse, l’employeur se défend et tente de démontrer que le licenciement était fondé sur des manquements professionnels objectifs. En vain. L’employeur qui licencie un salarié pendant la période de protection suivant la naissance de son enfant doit faire état, dans la lettre de licenciement, de l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. A défaut, le licenciement est nul.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.937

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la durée maximale de la période d’essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée en fonction de la qualification professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Lorsque le renouvellement est permis par un accord de branche étendu, cette durée ne peut dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois pour ces différentes catégories professionnelles. Votée dans le cadre de la loi d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne, la fin de la dérogation permettant aux branches de conserver des durées de période d’essai supérieure à ces durées légales est entrée en vigueur le 9 septembre dernier. Une information à ne pas négliger !

Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023

Une salariée est convoquée par lettre recommandée avec avis de réception à un entretien préalable au licenciement. Celui-ci est fixé le 24 janvier et la lettre est présentée à son domicile le 12 janvier. Toutefois, la salariée ne va récupérer le courrier que le 22 janvier et n’apprend donc la date de son entretien que 48 heures à l’avance. Estimant que le délai prévu par le Code du travail n’est pas respecté (5 jours ouvrables minimum entre l’entretien et la présentation de la lettre), elle sollicite en justice la nullité de son licenciement. En vain. Pour la Cour de cassation, le délai de 5 jours ouvrables a commencé à courir le 13 janvier, soit le premier jour ouvrable suivant la présentation de la lettre recommandée au domicile de la salariée. Cette dernière a donc bien bénéficié du délai légal, le fait qu’elle ait réceptionné tardivement sa date de convocation n’y changeant rien (et ce, même si dans ces circonstances, elle n’a pas eu le temps de bien préparer sa défense).

Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-11.661

La responsable des ressources humaines d’une association prononce une mise à pied disciplinaire de trois jours à l’encontre d’un salarié. Ce dernier conteste et saisit la justice. A l’appui de sa démarche, il soutient que la responsable n’avait reçu aucune délégation de pouvoir lui permettant de prononcer la sanction. Il finira par avoir gain de cause. Si les statuts de cette association autorisent bien son président à déléguer ses pouvoir pour certaines opérations, encore faut-il que cette délégation soit expresse. En effet, contrairement à ce qu’il se passe dans une entreprise privée, la délégation de pouvoir au sein d’une association ne peut résulter des seules fonctions exercées par les salariés, et en particulier celles de directeur ou de responsable des ressources humaines. Par conséquent, la mise à pied doit ici être annulée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 juin 2023, pourvoi n° 21-23.461

A l’occasion de l’entretien préalable à son licenciement, un employé se fait accompagner d’un salarié délégué syndical. Ce dernier enregistre alors durant tout l’entretien l’employeur sans son accord. Qualifiant ce procédé de déloyal, l’employeur porte plainte et se constitue partie civile contre le délégué syndical du chef, notamment, d’atteinte à l’intimité de la vie privée par enregistrement de paroles tenues à titre privé ou confidentiel. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que l’enregistrement ne saurait porter atteinte à l’intimité de la vie privée de l’employeur car même si les propos enregistrés ont été tenus dans un lieu privé, ils l’ont été dans le seul cadre de l’activité professionnelle.

Cour de cassation, chambre criminelle, 12 avril 2023, pourvoi n° 22-83.581