Un salarié est embauché par une société en contrat à durée déterminée saisonnier. Le lendemain, par lettre, il prend acte de la rupture de son contrat de travail estimant que son employeur n’a pas rempli ses obligations. Sur son contrat est en effet apposée une simple image numérisée de la signature de l’employeur et non une signature manuscrite. Un mois plus tard, il saisit la justice d’une demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). En vain. L’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature, en ce qu’elle permet l’identification de son auteur. Le contrat de travail ne peut donc pas être requalifié.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.841

Un homme signe un contrat de mandataire avec une société. Estimant qu’il est en réalité salarié de la société, il saisit la justice d’une demande de requalification de sa relation contractuelle en contrat de travail. Il finira par avoir gain de cause. Ayant constaté que le travailleur était intégré dans une équipe, qu’il était soumis à des contraintes en matière de temps de travail et de formation, qu’il devait faire parvenir son compte-rendu hebdomadaire chaque vendredi midi au plus tard, qu’il utilisait les locaux de la société, une adresse mail au nom de la société, ainsi que des moyens de communication, des process backoffice et des outils informatiques propres à la société, qu’il était soumis à une limitation forte d’initiatives dans le déroulement de son activité par des validations systématiques et qu’il dépendait du gérant de la société, c’est à bon droit, selon la Cour de cassation que les juges, qui ont fait ressortir que ces éléments plaçaient l’intéressé dans un lien de subordination juridique permanent, ont pu en déduire l’existence d’un contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 22-12.263

Dans une décision rendue publique le 26 septembre 2022, le Comité européen des droits sociaux était venu juger que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié (« barème Macron ») constituait une violation de l’article 24.b de la Charte sociale européenne (CSE). Il estimait que les plafonds prévus par l’article L.1235-3 du Code du travail n’étaient en effet pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et dissuader l’employeur. Dans une nouvelle décision adoptée le 5 juillet et publiée le 30 novembre 2022, le Comité confirme sa position et rappelle que ses décisions doivent être respectées par les États concernés car même si elles ne sont pas exécutoires dans les ordres juridiques nationaux, elles établissent le droit et peuvent servir de base à des développements positifs pour les droits sociaux par le biais de la législation et de la jurisprudence au niveau national. Affaire à suivre donc.

Comité européen des droits sociaux, actualités, 30 novembre 2022

Invoquant un harcèlement moral, une salariée, conseillère de vente, saisit la justice en résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l’appui de sa démarche, elle fait valoir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En vain. Dès lors que la directrice du magasin, le jour même où elle a été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, a organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui proposer de changer de secteur, que la salariée s’est rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et qu’une enquête a été menée dans la foulée par des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, c’est à bon droit, selon la Cour de cassation, que les juges ont pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.114

Un salarié est engagé en contrat de travail à durée déterminée (CDD) afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie. Trois ans plus tard, le salarié absent est finalement licencié pour inaptitude et, à ce titre, l’employeur met fin au CDD du salarié remplaçant qui avait été prolongé. Celui-ci saisit alors la justice afin d’obtenir, notamment, la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) sur le fondement de l’absence de mentions essentielles au contrat de travail prévues par l’article L. 1242-12 du Code du travail. En vain. Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (et non, le cas échéant, à compter de sa prolongation).

Cour de cassation, chambre sociale, 23 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.059