Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir établi un témoignage en faveur d’une ancienne salariée de la société dans le cadre d’un litige prud’homal opposant la société à cette dernière. Son employeur lui reproche un manquement à ses obligations contractuelles.

L’intéressé se défend, soutenant notamment qu’en vertu des articles 6 et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 10 du Code civil et de la jurisprudence de la Cour de cassation, il ne pouvait être sanctionné pour avoir témoigné en justice, sauf à prouver que ce témoignage reposerait sur des faits inexacts.

Les juges donnent toutefois raison à l’employeur au motif que la société ne reprochait pas à son salarié d’avoir témoigné contre elle à l’occasion d’un litige prud’homal mais d’avoir, par ce témoignage, manqué à son obligation de confidentialité.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision :  en statuant ainsi, alors qu’ils avaient constaté que le salarié avait été licencié pour avoir établi un témoignage en faveur d’une autre salariée dans le cadre d’un litige prud’homal opposant la société à cette dernière, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, les juges ont violé l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-17.953

Un salarié, en arrêt de travail pendant plus de 2 ans, s’était vu imposer de solder ses congés par son employeur, lequel l’avait ensuite licencié pour motif économique avant qu’il n’ait pu reprendre son poste.

L’intéressé était le seul cadre à avoir été licencié au titre de la restructuration opérée par l’entreprise. S’estimant victime d’une discrimination fondée sur son état de santé, il avait alors saisi la justice pour contester son licenciement. Il a fini par avoir gain de cause.

En jugeant que l’employeur a bien licencié le salarié pour des motifs tenant à une réorganisation intervenue pendant son arrêt maladie en raison de sa situation économique, les juges ont statué, selon la Cour de cassation, par des motifs impropres à établir que cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Force était en effet de constater que le motif économique invoqué n’était pas établi, les données comptables relatives aux 3 exercices sur lesquelles l’employeur s’appuyait ne permettant pas d’établir l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-16.805

Un décret du 6 juin 2024 ajoute une nouvelle obligation pour l’employeur dans le cadre de l’organisation des élections du CSE : celui-ci est désormais tenu d’intégrer des mentions obligatoires dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP).

Ainsi, depuis le 8 juin 2024, l’invitation à négocier le PAP doit donc mentionner le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ; l’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ; le lieu, la date et l’heure de la première réunion mentionnée au quatrième alinéa du même article.

Décret n° 2024-514 du 6 juin 2024

Une salariée, en arrêt de travail pendant près de 5 mois, reprend son emploi dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, avant d’être licenciée, 4 ans plus tard, pour faute grave.

Mécontente, elle saisit la justice en contestation de cette mesure et afin d’obtenir le paiement de sommes salariales et indemnitaires. A l’appui de sa démarche, elle fait valoir le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, celui-ci s’étant abstenu de diligenter une enquête interne, alors qu’elle avait signalé être victime d’un harcèlement commis par son collègue de travail.

En vain : la Cour de cassation rejette cet argument.

Après avoir noté que le directeur général de la société avait pris position dans le différend opposant la salariée à son collègue et répondu aux demandes d’éclaircissements de la salariée sur son positionnement dans la nouvelle organisation de l’entreprise, les Hauts magistrats en concluent que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de l’intéressée. Ils en déduisent ainsi, nonobstant l’absence d’enquête interne, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975

La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2024, fait application de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit et réprime l’infraction de harcèlement moral au travail.

La Haute juridiction retient ainsi la culpabilité sur ce chef de prévention d’une directrice d’hôpital, dont les propos et les comportements répétés, confortés par des témoignages de personnels de cet hôpital, avaient eu pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés, ce dont elle avait nécessairement conscience compte tenu du contexte, ayant été informée, notamment par l’inspection du travail, de l’existence d’une souffrance au travail en lien avec un problème managérial.

A cette occasion, la Cour de cassation censure toutefois les dispositions de l’arrêt des juges du fond qui avaient admis la recevabilité de la constitution de partie civile du comité social d’établissement (CSE), venant aux droits du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Sur le fondement des articles 2 et 3 du Code de procédure pénale, la Haute juridiction rappelle que le CSE n’avait pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession, et ne tient d’aucune disposition de la loi le droit d’exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à apporter la preuve d’un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail.

Cour de cassation, chambre criminelle, 25 juin 2024, pourvoi n° 23-83.613