Dans cette affaire, le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de non-concurrence prévoyant la possibilité pour l’employeur d’y renoncer par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail.

C’est ainsi qu’après avoir rompu le contrat, l’employeur avait levé ladite clause dans le délai imparti, mais par l’envoi d’un courriel.

Estimant que cette renonciation n’était pas valable en raison du non-respect du formalisme imposé par le contrat de travail, le salarié demandait le versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Saisie du litige, la Cour d’appel a fait droit à sa demande, considérant que l’envoi d’un courriel ne pouvait pas remplacer la lettre recommandée.

Cette décision est approuvée par la Cour de cassation qui confirme ainsi sa ligne jurisprudentielle sur ce point : si le contrat de travail fixe les conditions de forme pour lever la clause de non-concurrence, ces prescriptions doivent être respectées. A défaut, la renonciation n’a pas d’effet.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2024, pourvoi n° 22-17.452

A la suite d’un accident du travail, un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il est par la suite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Considérant que le licenciement du salarié était en réalité motivé par une discrimination liée à son handicap, la Cour d’appel de Paris déclare le licenciement nul. Pour fixer les dommages-intérêts à verser au salarié, elle se réfère au barème Macron et accorde à l’intéressé l’indemnité maximale correspondant à son ancienneté (soit 60 000 €).

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Les hauts magistrats rappellent en effet que le barème Macron ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement pour discrimination.

Ainsi, dans ce cas de figure, si le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge doit lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Il n’y a pas de maximum.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 mai 2024, pourvoi n° 22-23.640

Faisant valoir une lassitude à son poste, une absence d’évolution et son souhait de suivre une formation, un salarié sollicite une rupture conventionnelle. Il omet toutefois de préciser que sa demande est, en réalité, motivée par un projet bien avancé de création de société concurrente à celle de son employeur, aux côtés d’anciens salariés de l’entreprise.

S’apercevant de la supercherie, l’employeur saisit la justice et obtient que soit prononcée la nullité de la rupture.

Appelée à se prononcer sur le litige, la Cour de cassation approuve l’annulation de la rupture conventionnelle, retenant que le consentement de l’employeur avait bien été vicié et confirme que l’annulation d’une rupture conventionnelle en raison d’un vice du consentement de l’employeur produit les effets d’une démission.

C’est donc à bon droit, selon elle, que le salarié a été condamné à restituer l’indemnité de rupture conventionnelle qui lui avait été versée ainsi qu’une indemnité compensatrice à son employeur pour le préavis qu’il n’avait pas effectué (soit près de 40 000 € au total).

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, pourvoi n° 23-10.817

Un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite médicale de reprise, qui avait été passée plus de deux mois après la fin de son arrêt de travail.

Il sollicite alors un rappel de salaire sur la période entre la date à laquelle il aurait dû reprendre le travail et sa visite de reprise, faisant valoir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pour passer cette visite, l’avait sollicitée et avait même fini par entreprendre lui-même les démarches pour la passer.

Saisis du litige, les juges rejettent la demande, faisant valoir que le salarié avait décidé lui-même de ne pas se présenter à son travail, faute de visite médicale.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale a droit au paiement de sa rémunération.

Ainsi, les juges ne pouvaient donc pas rejeter la demande du salarié sans rechercher, comme cela lui était demandé, s’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pour passer cette visite.

Un employeur reproche à une salariée des faits en date du 28 octobre 2015, la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 novembre 2015 et finit par la licencier pour faute grave le 26 novembre suivant.

La salariée conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail.

Les juges font droit à sa demande et jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour eux, l’employeur ne pouvait prétendre que la gravité des faits reprochés à la salariée rendait impossible son maintien dans l’entreprise alors qu’il l’avait laissée à son poste de travail durant la période de la procédure de licenciement, soit pendant près de 3 semaines entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision et rappelle, d’une part, que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire ; et, d’autre part, que le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.

⚖️ Cour de cassation, chambre sociale, 2 mai 2024, pourvoi n° 22-13.869