Pour rappel, toutes les entreprises, les unités économiques et sociales (UES), les associations et les syndicats d’au moins 50 salariés doivent, au plus tard le 1er mars de chaque année :

• Calculer la note globale de leur Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant (écart de rémunération hommes-femmes, écart de taux d’augmentations individuelles, etc.) ;
• Publier ces informations sur leur site Internet, de manière visible et lisible (ou, à défaut, informer par tout moyen l’ensemble des salariés) ;
• Intégrer ces informations à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et les communiquer au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

Les entreprises qui obtiennent une note globale inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression ; celles qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent définir et publier des mesures de correction et, le cas échéant, établir un plan de rattrapage.

Attention : En cas de non-respect de l’ensemble de ces obligations, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018

Pour rappel:

Toute modification des conditions de travail ou du contrat de travail du salarié protégé doit faire l’objet d’un accord préalable de ce dernier et ne peut en aucun cas lui être imposée par l’employeur.

Dans ce contexte, la question de la mise à pied a été soulevée à plusieurs reprises.Doit-elle être acceptée préalablement par le salarié protégé dès lors qu’elle entraine une modification de sa rémunération ?

La Cour de cassation est venue répondre à cette question et met ainsi fin au débat. Dans sa décision en date du 11 décembre 2024, elle juge expressément que « la mise à pied du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ».

Cette solution claire, dans laquelle la Cour de cassation n’opère pas de distinction entre les salariés et les salariés protégés, s’explique par le fait que la modification de la rémunération résulte non de la mise à pied de l’intéressé, mais de la suspension du contrat de travail qui en résulte.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-13.332