Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an. Ces règles s’appliquent rétroactivement au 1er décembre 2009.

Lorsque le contrat est rompu, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. La Cour de cassation est venue préciser ces règles.

Premièrement, l’action en paiement de l’indemnité compensatrice se prescrit par 3 ans à compter de la rupture du contrat. Un salarié ne peut donc plus agir au-delà de ce délai même si ses droits à congés ont été reconnus rétroactivement.

Deuxièmement, ni la remise du solde de toute compte ni l’absence d’information du salarié sur ses droits ne repousse le délai : le point de départ reste fixé à la rupture du contrat.

Enfin le délai de 3 ans pour agir ne limite pas nécessairement la période de congé indemnisable. Si l’action est recevable, le salarié peut réclamer les congés acquis depuis le 1 décembre 2009 sous réserve qu’ils aient été reportés et que leur période de report ne soit pas expirée.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2026, pourvoi n° 25-14.826

Une salariée, employée dans une station-service, reçoit du médecin du travail un avis contre-indiquant son affectation à un poste extérieur sur la piste. Malgré cette préconisation, son employeur continue à lui confier des tâches sur la piste. Placée en arrêt de travail, elle saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir de son employeur des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Saisie du litige, la Cour d’appel constate que l’employeur n’a pas respecté les préconisations médicales, mais rejette la demande, relevant que la salariée ne démontrait ni l’existence d’un préjudice ni de lien de causalité entre le manquement commis par son employeur et une atteinte à sa santé.

La Cour de cassation censure cette décision. Opérant un revirement de jurisprudence, elle juge que le seul non-respect, par l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail ouvre droit à réparation. En pratique, le salarié n’a donc plus à démontrer un préjudice distinct ni un lien de causalité particulier.

Cette solution repose sur le caractère nécessairement dommageable du manquement : en ne respectant pas les préconisations destinées à protéger la santé du salarié, l’employeur porte nécessairement atteinte à sa sécurité et à sa santé. Il doit les appliquer ou, s’il s’y oppose, en justifier les motifs par écrit auprès du salarié et du médecin du travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, pourvoi n° 25-11.901

Après une carrière professionnelle dans plusieurs entreprises, un salarié décède des suites d’un cancer du poumon reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM. Ses ayants droit recherchent alors la faute inexcusable de son premier employeur, estimant que la maladie résultait notamment d’une exposition à l’amiante au cours de cette période d’emploi.

La Cour d’appel rejette leur demande, considérant que les éléments produits ne permettent pas d’établir que le salarié avait effectivement été exposé à l’amiante chez cet employeur.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision et opère, à cette occasion, un revirement de jurisprudence. Elle juge que la décision de prise en charge de la CPAM ne crée aucune présomption d’exposition au risque chez un employeur déterminé et que, par conséquent, il revient au demandeur en reconnaissance d’une faute inexcusable de démontrer que la maladie revêt un caractère professionnel et que la victime a été exposée au risque à l’origine de la maladie dans l’entreprise mise en cause.

En l’espèce, les éléments produits et la déclaration de maladie professionnelle ne permettaient pas d’établir une exposition au risque chez l’employeur visé : à ce titre, la demande des ayants droit est rejetée.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2026, pourvoi n° 23-22.278

Une salariée démissionne le 9 mars, avec un départ effectif fixé au 9 avril. Son contrat prévoit une clause de non-concurrence permettant à l’employeur d’y renoncer par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture.

L’employeur n’informe toutefois la salariée de la levée de la clause que le 22 avril, soit 13 jours après son départ. La Cour d’appel le condamne alors à verser la contrepartie financière prévue par la clause, faisant valoir le caractère tardif de la renonciation.

L’employeur conteste cette décision. Il soutient que les règles de prorogation des délais applicables pendant la crise sanitaire justifiaient cette renonciation tardive.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle qu’en cas de démission, l’employeur doit respecter le délai prévu par le contrat ou la convention collective et, en tout état de cause, renoncer au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

La renonciation intervenue après cette date est donc tardive et l’employeur reste redevable de la contrepartie financière, au moins pour la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2026, pourvoi n° 25.10-960