La Cour de cassation vient d’opérer un revirement majeur en matière de calculs des heures supplémentaires.

Jusqu’à présent, seules les heures de travail effectif étaient prises en compte pour déclencher les heures supplémentaires : dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

Cependant, la jurisprudence européenne, et en particulier la CJUE, considère que tout dispositif qui dissuade financièrement un salarié de prendre ses congés payés est contraire aux droits fondamentaux et aux directives européennes.

Saisie d’un litige en la matière, la Cour de cassation a donc fait droit, pour la première fois, à l’exigence de conformité du droit français avec la directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Ainsi, désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».

Cour de cassation, chambre sociale 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.455

La Cour de cassation a opéré, le 10 septembre 2025, un revirement majeur en matière de congés payés : elle reconnaît désormais le droit pour un salarié qui tombe malade pendant ses congés d’en reporter la prise. Cette possibilité est toutefois conditionnée à la notification de l’arrêt de travail par le salarié à son employeur.

La Haute juridiction met ainsi fin à une jurisprudence constante depuis 1996.

Ce revirement était attendu, le droit de l’Union européenne consacrant depuis longtemps le principe du report. Il s’inscrit par ailleurs dans la continuation des arrêts du 13 septembre 2023 (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340 et n° 22-17.638), dans lesquels la Cour de cassation reconnaissait pour la première fois aux salariés malades ou accidentés le droit à des congés payés sur leur période d’absence, même si cette absence n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-22.732

Un salarié licencié pour faute obtient, en appel, la nullité de son licenciement en raison d’une discrimination liée à son état de santé et sa réintégration dans l’entreprise.

En conséquence, l’employeur est condamné à lui verser une indemnité d’éviction couvrant l’intégralité de la période entre la rupture de son contrat et sa réintégration effective, sans en déduire le montant des indemnités de licenciement et de préavis versées, et à rembourser à France Travail les allocations chômage dans la limite de six mois.

Face aux contestations de l’employeur, la Cour de cassation valide en partie cette décision.

Elle rappelle tout d’abord que le salarié réintégré après un licenciement jugé nul a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration. En revanche, il ne peut prétendre aux indemnités de rupture, l’indemnité d’éviction et les indemnités de rupture du contrat ne se cumulant pas.

Ainsi, elle juge que les indemnités de rupture ne sont pas dues mais elle rejette l’argument de l’employeur relatif au remboursement des allocations chômage à France Travail : ces dernières ne doivent pas être déduites de l’indemnité d’éviction mais bien remboursées par l’employeur (et non par le salarié).

Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2025, pourvoi n° 23-21.863

Embauchée le 16 décembre 2013 par contrat de travail à durée indéterminée, une salariée est placée en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier au 17 août 2014. Entre-temps, soit le 22 juillet 2014, son employeur lui notifie la fin de sa période d’essai à effet au 18 août 2014.

La salariée saisit alors la juridiction prud’homale de demandes portant notamment sur la nullité de la rupture de son contrat de travail pour discrimination en raison de son état de santé.

N’ayant pas obtenu gain de cause sur une partie de ses demandes, et en particulier eu égard à l’indemnité qu’elle réclamait au titre la nullité de la rupture équivalente à au moins 6 mois de salaire, la salariée forme un pourvoi en cassation. En vain.

Dans sa décision rendue le 25 juin 2025, au visa notamment des articles L.1132-1, L.1132-4 et L.1231-1 du Code du travail, le Cour de cassation a jugé que « le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture ».

Pour justifier sa décision, la Haute juridiction rappelle, d’une part, que les dispositions du titre III du livre II du code  du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai et précise, d’autre part, que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 ayant pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, n’est pas applicable aux cas de discrimination en raison de l’état de santé.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, pourvoi n° 23-17.999

Une salariée, exerçant en travail posté et investie de mandats de déléguée syndicale et membre du CSE, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mécontente, elle saisit le Conseil de prud’hommes et réclame un rappel de salaire au titre d’un repos non accordé. A l’appui de sa démarche, elle rappelle qu’au regard de l’accord collectif applicable, elle a droit à 16 heures de repos entre deux postes successifs. Or, selon elle, ce droit doit également s’appliquer à l’issue de l’exercice d’heures de délégation, dès lors que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme que, conformément à l’article L 2143-17 du Code du travail, les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent donc entraîner aucune perte de salaire.

Ainsi, lorsque l’organisation du travail prévoit un temps de repos minimal renforcé à l’issue d’un poste, ce repos doit également s’appliquer à la suite d’heures de délégation. L’exercice d’un mandat représentatif ne peut en aucun cas placer le salarié dans une situation moins favorable que s’il avait travaillé normalement.

Autrement dit, le repos spécifique au travail posté doit s’appliquer à l’issue des heures de délégation, sauf disposition conventionnelle contraire expresse et licite.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-17.854