Une salariée, exerçant en travail posté et investie de mandats de déléguée syndicale et membre du CSE, est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mécontente, elle saisit le Conseil de prud’hommes et réclame un rappel de salaire au titre d’un repos non accordé. A l’appui de sa démarche, elle rappelle qu’au regard de l’accord collectif applicable, elle a droit à 16 heures de repos entre deux postes successifs. Or, selon elle, ce droit doit également s’appliquer à l’issue de l’exercice d’heures de délégation, dès lors que celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif. Elle finira par avoir gain de cause.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme que, conformément à l’article L 2143-17 du Code du travail, les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et ne peuvent donc entraîner aucune perte de salaire.

Ainsi, lorsque l’organisation du travail prévoit un temps de repos minimal renforcé à l’issue d’un poste, ce repos doit également s’appliquer à la suite d’heures de délégation. L’exercice d’un mandat représentatif ne peut en aucun cas placer le salarié dans une situation moins favorable que s’il avait travaillé normalement.

Autrement dit, le repos spécifique au travail posté doit s’appliquer à l’issue des heures de délégation, sauf disposition conventionnelle contraire expresse et licite.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2025, pourvoi n° 23-17.854

Un salarié signe une rupture conventionnelle le 15 janvier 2018, dont la prise d’effet est fixée au 30 juin suivant.

Après l’homologation de la rupture par la DREETS le 20 février 2018, l’employeur licencie l’intéressé pour faute grave le 23 avril 2018, après avoir découvert qu’il avait commis des agissements de harcèlement sexuel.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment le versement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Débouté de ses demandes par la Cour d’appel qui a décidé que la rupture conventionnelle était non avenue dès lors que le licenciement pour faute grave, bien fondé, avait rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la convention de rupture, le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Elle précise qu’en cas de faute du salarié survenue après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur conserve la faculté de procéder à un licenciement disciplinaire, y compris après l’homologation de la rupture conventionnelle. Toutefois, le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle : il a seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par l’employeur et le salarié dans la convention de rupture. Il ne prive donc pas le salarié du bénéfice de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, pourvoi n° 24-12.096

La Cour de cassation est venue rappeler qu’un employeur, qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, procède à un licenciement verbal qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, le salarié avait été contraint par son employeur, dès le début de son arrêt de travail, à restituer son véhicule de fonction, ses clés et ses badges d’accès, tout en se voyant retirer l’ensemble de ses dossiers.

Il avait alors estimé que son licenciement pour inaptitude, notifié deux mois plus tard, était dénué de cause réelle et sérieuse car, en réalité, la rupture lui avait été signifiée verbalement dès le début de son arrêt maladie, moment où il avait dû rendre son matériel.

L’employeur, de son côté, soutenait que le salarié avait conservé l’accès à sa messagerie professionnelle durant son arrêt et avait même envoyé plusieurs courriels en se présentant comme « Directeur d’exploitation encore à ce jour ».

Bien que les juges d’appel aient donné raison à l’employeur, la Cour de cassation a annulé cette décision, jugeant que la demande de restitution des moyens d’accès et des dossiers par l’employeur traduisait une volonté irrévocable de rompre le contrat, caractérisant ainsi un licenciement verbal.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2025, pourvoi n° 23-21.819

Un directeur est licencié pour faute à la suite de plaintes de salariées relatives à des comportements déplacés de nature sexiste ou à connotation sexuelle de sa part.

Mécontent, il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et la validité de sa convention de forfait en jours. Afin d’assurer sa défense, ce salarié sollicite auprès de son employeur la communication de l’ensemble des courriels professionnels, échangés via sa messagerie.

L’employeur s’y oppose et soutient que ces éléments reçus « dans l’exercice de ses fonctions » ne constituent pas des données à caractère personnel.

Mais ce n’est pas l’avis de la Cour d’appel qui accueille favorablement la demande du salarié et reconnaît explicitement que les courriels professionnels envoyés ou reçus par un salarié constituent des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD. Il en résulte que lorsque le salarié exerce son droit d’accès à ses données personnelles, l’employeur est tenu de lui transmettre l’intégralité des courriels professionnels, dans la limite des droits et libertés d’autrui.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette appréciation. Elle condamne ainsi l’employeur pour ne pas avoir répondu en totalité à la demande d’accès du salarié à ses données à caractère personnel et dit le salarié fondé à obtenir des dommages-intérêts pour non-respect du droit d’accès aux données personnelles, en raison du préjudice subi.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2025, pourvoi n° 23.19-022

Une salariée est licenciée pour faute grave pour des faits dont l’employeur a eu connaissance près d’un mois et demi plus tôt.

L’intéressée conteste cette mesure : selon elle, la qualification de faute grave ne peut être retenue puisque l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cet argument est toutefois écarté par les juges du fond qui déboutent la salariée de sa demande : pour eux, les faits reprochés sont bien constitutifs d’une faute grave et le délai de deux mois pour engager la procédure a bien été bien respecté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien dans l’entreprise, elle en conclut que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après la connaissance des faits fautifs par l’employeur, sous peine de voir la faute grave écartée.

Autrement dit, en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement rapidement après la constatation des faits imputés au salarié. A défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2025, pourvoi n° 24-16.119