Une salariée licenciée considère avoir été victime d’une inégalité salariale par rapport à des collègues masculins occupant ou ayant occupé le même poste. Entendant faire valoir ses droits, elle saisit la justice en référé et sollicite la communication d’éléments de comparaison détenus par l’employeur. Elle obtient les bulletins de paie de huit salariés, sans leurs données personnelles, sauf noms et prénoms, classification conventionnelle, rémunération mensuelle détaillée et rémunération brute totale. Pouvait-elle obtenir ces bulletins de paye sans violation du principe de confidentialité des données personnelles ? Oui, estime la Cour de cassation, car cette communication d’éléments, même portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 mars 2023, pourvoi n° 21-12.492

Une salariée conclut une rupture conventionnelle avec son employeur. Quelques mois plus tard, elle saisit la justice afin d’obtenir l’annulation de la convention de cette rupture. À l’appui de sa démarche, elle soutient avoir été victime de harcèlement moral au moment de la signature de l’acte. Mais l’employeur se défend et affirme que l’intéressée n’a émis aucune réserve durant tout le processus d’élaboration de la convention et que c’est même elle qui en est à l’origine. En vain. Pour la Cour de cassation, c’est à bon droit que les juges ont prononcé la nullité de la convention de rupture, dès lors qu’ils ont souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont ils ont constaté l’existence, cette situation résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en ont résulté.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er mars 2023, pourvoi n° 21-21.345 F-D

Un salarié saisit la justice en annulation de la mise à pied disciplinaire dont il fait l’objet. Les juges font droit à sa demande, estimant que l’attestation anonyme d’un de ses collègues et le compte-rendu de son entretien avec un membre de la direction des ressources humaines produits par l’employeur sont sans valeur probante. Saisie du litige, la Cour de cassation censure toutefois cette décision. Au regard du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, elle juge que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par des éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.308

Une salariée, ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail, réclame à son employeur la somme de 5 120,62 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés. Mais les juges la déboutent de sa demande. Pour eux, nul doute que l’intéressée avait bien reçu paiement de l’indemnité en question puisque que son bulletin de paie du mois de mars mentionnait l’indemnisation de 29 jours de congés payés au titre de l’année précédente et de 13 jours au titre de l’année en cours. Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Au visa de l’article 1353 du Code civil, elle rappelle qu’il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, d’établir qu’il a exécuté son obligation. Or, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne vaut pas présomption du paiement au profit du salarié. Dès lors, en statuant comme ils l’ont fait, les juges ont inversé la charge de la preuve. L’affaire devra donc être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er mars 2023, pourvoi n° 21-19.497

Le texte était attendu. C’est désormais chose faite : le gouvernement a publié mardi 18 avril le décret relatif à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié. Celui-ci confirme que le salarié qui abandonne son poste sans motif légitime est présumé avoir démissionné dans un délai de 15 jours (week-end et jours fériés compris) suivant la mise en demeure de son employeur de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette mise en demeure peut se faire par courrier recommandé ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficiera pas alors des allocations chômage et devra exécuter son préavis de démission. A noter toutefois que la présomption de démission ne s’applique pas si l’abandon du poste par le salarié est justifié par des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève ou encore, par exemple, par son refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation.

Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023