Un salarié est licencié pour faute. Son employeur lui reproche d’avoir commis quatre infractions au Code de la route avec son véhicule de fonction, sur son trajet quotidien, pour aller vers son lieu de travail. L’intéressé conteste, arguant qu’aucune faute professionnelle ne peut lui être imputée. Il finira par avoir gain de cause. Saisie du litige, la Cour de cassation juge en effet qu’un employeur ne peut prononcer un licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié pour des infractions routières commises en dehors de son temps de travail, et ce quand bien même ces infractions ont été perpétrées avec un véhicule de fonction sur le chemin du travail. A l’appui de leur raisonnement, les Hauts magistrats soulignent, tout d’abord, que le temps de trajet ne constitue pas un temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur ; que la voiture n’a subi aucun dommage ; et, enfin, que le comportement du salarié n’a eu aucun effet sur les obligations de son contrat de travail en tant que mécanicien.

Cour de cassation chambre sociale, 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.421

Une salariée, licenciée pour faute grave, obtient en justice la nullité de son licenciement. A l’appui de sa démarche, elle soutenait que si elle avait été licenciée, c’est parce qu’elle avait en réalité dénoncé des faits de harcèlement sexuel. Mais l’employeur conteste : il reproche aux juges de ne pas avoir examiné les griefs exposés à l’encontre de la salariée dans la lettre de licenciement. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle les principes en la matière : lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. En revanche, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est à l’employeur de prouver l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié des agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Ainsi, dans cette affaire, les juges ont privé leur décision de base légale en n’omettant de rechercher si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l’employeur…

Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2023, pourvoi n° 22.-8.678

Un salarié est licencié pour faute grave sur la base de faits prouvés par des clients-mystères, c’est-à-dire par des clients dépêchés par une société, laquelle était mandatée par l’employeur pour effectuer des contrôles. Choqué, le salarié se défend et saisit la justice pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il estime en effet que son employeur a eu recours à un stratagème déloyal rendant la preuve de ses agissements illicite. En vain. Saisie du litige, la Cour de cassation juge que la preuve recueillie au moyen d’un client-mystère est licite dès lors que l’employeur établit avoir préalablement informé le salarié de l’existence de ce dispositif d’investigation. Or, dans cette affaire, l’information préalable du salarié était attestée par un compte-rendu de réunion du comité d’entreprise faisant état de la visite de clients-mystères et une note d’information sur le dispositif, rédigée à destination des salariés.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023 pourvoi n° 22-13.783

Un jeune père salarié est licencié deux semaines après la naissance de son enfant. Il conteste cette décision en justice. A l’appui de sa démarche, il rappelle les dispositions du Code du travail qui interdisent à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Or, dans sa lettre de licenciement, n’étaient mentionnées ni faute grave, ni l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de son enfant. En réponse, l’employeur se défend et tente de démontrer que le licenciement était fondé sur des manquements professionnels objectifs. En vain. L’employeur qui licencie un salarié pendant la période de protection suivant la naissance de son enfant doit faire état, dans la lettre de licenciement, de l’existence d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. A défaut, le licenciement est nul.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.937