Un salarié, licencié pour faute grave à la suite de dénonciations de faits de harcèlement et d’agression sexuels, conteste son licenciement.

Il obtient gaine cause devant la Cour d’appel, qui juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne pour vérifier les accusations.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’oblige l’employeur à réaliser une enquête interne lors d’un signalement de harcèlement sexuel. Les juges ne peuvent donc écarter la valeur d’éléments de preuve comme des auditions, attestations ou plaintes, au seul motif qu’aucune enquête interne n’a été effectuée.

Cet arrêt confirme que l’enquête interne, bien qu’utile pour prévenir le harcèlement ou les risques psychosociaux, n’est pas une condition légale pour valider un licenciement. Le juge doit se fonder sur l’ensemble des preuves disponibles pour apprécier la réalité des faits.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544

Tout membre élu du comité social et économique (CSE) peut exercer son droit d’alerte lorsqu’il constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou à leurs libertés individuelles. En l’absence de mesures correctives, l’élu ou le salarié concerné peut alors saisir le Conseil de prud’hommes en procédure accélérée afin de faire cesser l’atteinte.

La Cour de cassation est venue préciser les modalités de cette procédure. Elle reconnaît d’abord que toute atteinte de ce type porte nécessairement préjudice à l’intérêt collectif, permettant ainsi à une organisation syndicale de se joindre à l’action engagée par un élu du CSE.

Elle rappelle ensuite que le droit d’alerte n’est soumis à aucun formalisme particulier : l’élu peut ainsi invoquer devant le juge la situation d’autres salariés, même non mentionnés initialement.

Par ailleurs, l’existence (ou non) d’une action individuelle engagée par un salarié n’empêche pas l’exercice du droit d’alerte par un membre du CSE.

Enfin, la Cour confirme que les litiges relatifs à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) relèvent d’un régime juridique distinct et ne peuvent être traités dans le cadre du droit d’alerte.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2025 pourvoi n° 24-10.326

Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau motif de recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est entré en vigueur pour permettre aux salariés de se former au sein d’une entreprise d’accueil, tout en suspendant leur contrat initial (article L. 6324-3, II du Code du travail).

Ce CDD « de reconversion » peut durer de 6 à 12 mois et inclut une période d’essai, avec des formations de 150 à 450 heures.

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur d’origine fixe les modalités de la suspension du contrat de travail, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié, en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.

A la fin de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, si le salarié et l’employeur souhaitent poursuivre, le contrat avec l’entreprise d’origine est alors rompu selon les règles de la rupture conventionnelle ou d’un commun accord pour un CDD.

En revanche, si l’une des parties ne souhaite pas continuer, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent dans l’entreprise d’origine, avec une rémunération au moins équivalente.

Cette mesure, introduite par la loi du 24 octobre 2025, vise à faciliter l’emploi des salariés expérimentés.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025

Un salarié, dont le contrat de travail l’obligeait à faire connaître tout changement familial, est licencié pour manquement à son obligation de loyauté. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester cette mesure.

En appel, ses demandes sont rejetées. Les juges lui reprochent non seulement de ne pas avoir déclaré son mariage mais également d’avoir présenté sa situation familiale de manière inexacte, ce qui, compte tenu de son accès à des informations sensibles et du différend judiciaire entre son épouse et l’employeur, a suscité un doute légitime sur sa loyauté au regard de ses responsabilités et de ses missions de contrôle interne exigeant transparence et exemplarité.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que la vie personnelle d’un salarié, y compris sa situation matrimoniale, ne peut justifier un licenciement que si elle affecte directement l’exercice de ses fonctions. Or, en l’espèce, le lien matrimonial n’entrait pas en conflit d’intérêts suffisant pour justifier une telle mesure.

Ainsi, l’employeur ne peut reprocher à un salarié la dissimulation de sa situation familiale en l’absence de lien direct avec ses fonctions ou d’impact sur l’intérêt de l’entreprise. Le respect de la vie privée du salarié constitue en effet une liberté fondamentale protégée par le droit national et européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.316

Lorsqu’un employeur envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable. A l’issue de cet entretien, il dispose d’un délai d’un mois pour notifier la sanction, y compris si le salarié ne s’y est pas présenté. Ce délai peut toutefois être modifié en cas de report de l’entretien. Si le report est demandé par le salarié et accepté par l’employeur, le délai d’un mois court ainsi à compter de la nouvelle date de l’entretien. En revanche, lorsque le report est décidé à l’initiative de l’employeur, le délai continue en principe de courir à partir de la date initiale.

Que se passe-t-il dès lors si le salarié ne demande pas formellement le report, mais informe simplement l’employeur de son impossibilité médicale de se présenter (preuve à l’appui) ?

La Cour de cassation précise que, dans ce cas, si l’employeur décide de reporter l’entretien, le délai d’un mois pour notifier la sanction commence à courir à partir de la nouvelle date, même si le salarié n’a pas lui-même demandé le report.

Dans cette affaire, le licenciement, intervenu le 6 juillet 2027, soit un mois après le second entretien fixé au 6 juin, était donc parfaitement valable.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2025, pourvoi n° 24-13.092