Une salariée est licenciée. Elle saisit la juridiction prud’homale et conteste la légitimité de son licenciement, soutenant que celui-ci porte atteinte à sa liberté d’expression, une liberté fondamentale. Elle sollicite dès lors sa réintégration ainsi que le versement d’une indemnité correspondant aux salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

La Cour d’appel accueille la demande de la salariée et condamne l’employeur à lui payer une indemnité équivalente aux salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement.

L’employeur conteste. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle que tout licenciement portant atteinte à la liberté d’expression est nul, car il viole une liberté fondamentale protégée par l’article 1^er du préambule de la Constitution de 1946 et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789. A ce titre, la salariée a donc droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus entre son licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement perçus durant cette période.

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-16.479

Un employeur informe un salarié que son lieu de travail sera modifié à compter du mois suivant. Estimant qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail intervenue sans son consentement, le salarié conteste cette décision et ne se présente pas à son nouveau lieu de travail. Il est alors licencié pour faute grave.

Saisie du litige, la Cour d’appel, après avoir noté que le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique, estime qu’il ne s’agit pas d’une modification du socle contractuel mais d’une modification des conditions de travail qui ne nécessitait pas l’accord du salarié. Toutefois, elle infirme la qualification d’une faute grave, rappelant dès lors que le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit entrainer le versement au salarié de dommages-intérêts au titre de de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation censure toutefois la décision sur ce dernier point, rappelant que le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis et le prive donc des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents.

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2024, pourvoi n° 22-22.917

Un employeur et un salarié signent une convention de rupture conventionnelle le 24 novembre que l’Administration refuse d’homologuer le 29 décembre. Une convention rectifiée est soumise par l’employeur à l’Administration qui, cette fois, l’homologue le 8 janvier.

Toutefois, le 16 février suivant, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de voir déclarer nulle cette convention de rupture. A l’appui de sa démarche, il soutient qu’en cas de refus d’homologation par l’autorité administrative d’une première convention de rupture, le contrat de travail (qui n’a pas été rompu) se poursuit, de sorte qu’il appartient aux parties, si elles le souhaitent encore, de procéder à une seconde rupture conventionnelle en prévoyant un nouveau délai de rétractation de quinze jours. A défaut, la seconde convention de rupture est nulle.

Les juges rejettent toutefois la demande du salarié. Selon eux, le fait que l’employeur ait retourné à l’Administration le document de rupture conventionnelle modifié, sans en informer le salarié, ne permet pas de caractériser une atteinte à la liberté du consentement du salarié, la rupture d’un commun accord ayant étant donné le 24 novembre et n’ayant fait l’objet d’aucune rétractation dans le délai de quinze jours.

Censure de la Cour de cassation ! Les Hauts magistrats jugent en effet qu’en cas de modification d’une convention de rupture, le salarié doit être à nouveau informé et disposer d’un nouveau délai de rétractation de quinze jours et ce, même si la seconde convention a été conçue dans son intérêt. A défaut, la nullité de l’acte est encourue.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-15.752

Absente de son poste de travail en dépit des courriers et des mises en demeure qui lui ont été adressés par son employeur, une salariée est licenciée pour faute grave le 19 septembre 2016.

L’intéressée conteste cette mesure, justifiant son absence depuis le 1er mai 2016 par sa demande de congé sabbatique faite par lettres du 22 avril 2016, notifiées les 27 et 28 avril 2016.

L’employeur se défend. Il rappelle le principe selon lequel, sauf modalités différentes prévues par un accord collectif d’entreprise ou de branche, le salarié doit informer son employeur au moins 3 mois à l’avance de la date et de la durée de son congé sabbatique (articles L 3142-28 et suivants du Code du travail). Or, en l’espèce, force est de constater que la demande de congé sabbatique ne respectait pas ce délai de prévenance. A ce titre, ce congé ne pouvait constituer une raison valable d’absence. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle en effet que l’employeur qui ne répond pas à une demande de congé sabbatique est réputé accepter tacitement le congé, même dans le cas où le salarié a formulé cette demande hors délai.

Dans ces conditions, et en l’espèce, l’absence de la salariée ne saurait être fautive et ne peut justifier son licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-20.560

Un salarié est contrôlé par la police, sur la voie publique, après sa journée de travail, en possession d’un sac contenant de l’herbe de cannabis. A la suite de ce contrôle, une procédure pénale est ouverte, mais elle est classée sans suite par le procureur de la République qui considère que l’infraction n’est pas suffisamment caractérisée. Malgré cela, l’employeur décide de licencier l’intéressé pour faute grave, invoquant les faits liés à la détention de cannabis.

Contestant la validité et le bien-fondé de ce licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale.

En appel, les juges annulent le licenciement, estimant qu’il porte atteinte au droit à la vie privée du salarié et que les faits reprochés ne sont pas liés à ses obligations professionnelles.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure partiellement cette décision. Certes, le licenciement est injustifié car fondé sur des faits personnels. Néanmoins, ce licenciement ne peut être annulé au motif d’une atteinte à la vie privée, puisqu’il n’y a pas eu violation d’une liberté fondamentale !

En se prononçant de la sorte, les Hauts magistrats restreignent donc la protection de la vie privée des salariés en précisant que toute atteinte à cette vie privée ne justifie pas automatiquement la nullité d’un licenciement…

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2024, pourvoi n° 22-20.672