Un employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant commis une même faute, dans l’intérêt de l’entreprise et dans le cadre de son pouvoir d’individualisation des sanctions, sans que cela ne constitue automatiquement une discrimination.

Tel est le rappel que vient d’effectuer la Cour de cassation dans l’une de ses décisions récentes.

En l’espèce, trois salariées, qui travaillaient dans une association venant en aide à des enfants et à des adolescents, se sont vu reprocher d’avoir tardivement révélé à leur hiérarchie des suspicions d’abus sexuels sur mineurs. Deux d’entre elles ont été licenciées pour faute grave et la troisième a fait l’objet d’un avertissement. Une des salariées licenciées soutenait qu’il y avait eu discrimination. En vain.

Pour les juges, la différence de sanctions était justifiée car la première salariée licenciée avait suivi la famille concernée entre décembre 2018 et mars 2020 (date de la révélation des faits) alors que la salariée sanctionnée par un avertissement n’avait suivi cette famille que jusqu’au mois de septembre 2019 et n’avait pas été informée de l’existence de nouveaux éléments alarmants en janvier et février 2020.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme la décision, jugeant que l’individualisation des sanctions était justifiée par des éléments objectifs, sans discrimination, ni détournement de pouvoir. Elle valide ainsi la liberté de l’employeur d’adapter dans ce contexte la sanction à chaque situation.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2025, pourvoi n° 23-22.456

Le Code du travail impose à l’employeur, lors d’un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire, d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de permettre au salarié de s’expliquer. Cependant, il ne prévoit pas l’obligation d’informer le salarié de son droit de se taire. Des salariés ont alors contesté cette absence, invoquant le principe selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser », issu de l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Saisi de la question, le Conseil constitutionnel rappelle que le principe « du droit au silence » ne s’applique qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition, c’est-à-dire relevant de l’autorité publique, comme les sanctions pénales ou administratives. Or, le licenciement pour motif personnel et la sanction disciplinaire décidés par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent pas des sanctions ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles. Ces mesures sont prises dans le cadre d’une relation contractuelle régie par le droit du travail et visent uniquement à tirer les conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution.

En conséquence, le Conseil constitutionnel écarte le grief tiré de la méconnaissance de l’article 9 de la Déclaration de 1789 et juge que les dispositions contestées, en ce qu’elles n’imposent pas à l’employeur d’informer le salarié de son droit de se taire, sont conformes à la Constitution.

Conseil Constitutionnel, 19 septembre 2025, QPC n° 2025-1160/1161/1162

Un salarié est mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave en raison de violences physiques et verbales commises au cours d’une altercation avec deux collègues. Il réclame toutefois des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, reprochant à son employeur, à la suite de l’incident, de lui avoir intimé de « dégager avec ses affaires », de l’avoir poussé et menacé d’un coup de poing.

La Cour d’appel rejette néanmoins sa demande jugeant que le licenciement pour faute grave, parfaitement justifié, ne pouvait, de ce fait, être considéré comme brutal ou vexatoire.

La Cour de cassation censure cette décision : au visa de l’article 1231-1 du Code civil relatif à la responsabilité́ contractuelle, elle rappelle que « même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ».

Les juges du fond ne pouvaient donc se retrancher derrière le bien-fondé de la faute grave pour s’abstenir de rechercher si la rupture n’avait pas été entourée de circonstances brutales et vexatoires. La Cour d’appel de renvoi devra donc procéder à cette recherche.

Cour de cassation, chambre sociale, 1er juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206

Licenciée pour faute grave le 9 avril 2018, une salariée saisit le Conseil de prud’hommes, notamment pour obtenir des dommages-intérêts en raison de la remise tardive (le 6 juin) par son employeur des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte).

La Cour d’appel rejette toutefois sa demande, considérant que la remise des documents pouvait légitimement intervenir au terme du préavis théorique, même inexécuté.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision : au visa des articles L. 1234-1, L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail, elle juge que l’absence de préavis en cas de faute grave implique l’immédiateté de la rupture du contrat de sorte que les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la notification de la rupture, et non à l’issue d’un préavis inexistant.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 septembre 2025, pourvoi n° 24-16546

La Cour de cassation vient d’opérer un revirement majeur en matière de calculs des heures supplémentaires.

Jusqu’à présent, seules les heures de travail effectif étaient prises en compte pour déclencher les heures supplémentaires : dès lors, les jours de congé payé ou de maladie étaient exclus de ce calcul.

Cependant, la jurisprudence européenne, et en particulier la CJUE, considère que tout dispositif qui dissuade financièrement un salarié de prendre ses congés payés est contraire aux droits fondamentaux et aux directives européennes.

Saisie d’un litige en la matière, la Cour de cassation a donc fait droit, pour la première fois, à l’exigence de conformité du droit français avec la directive 2003/88/CE et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Ainsi, désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».

Cour de cassation, chambre sociale 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.455