Une entreprise française (entreprise prêteuse) embauche un salarié et, dans le cadre d’une mission, le met à la disposition de sa filiale à l’étranger (entreprise utilisatrice).

A la suite d’un accident du travail et de la fin anticipée de sa mission, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes qui comprennent un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne l’entreprise prêteuse au versement des sommes demandées.

Cette dernière forme alors un pourvoi en cassation. A l’appui de son recours, elle soutient que, pendant la mise à disposition, seule l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail du salarié et du paiement de ses heures supplémentaires. En vain.

La Cour de cassation rejette l’argument. Elle rappelle que l’entreprise prêteuse demeure l’employeur du salarié pendant toute la période de mise à disposition. Le contrat local conclu avec l’entreprise utilisatrice ne fait donc pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles françaises régissant la relation de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2026, pourvoi n° 24-14.172

Dans cette affaire, un cadre dirigeant, en arrêt maladie, avait été sollicité pour accomplir plusieurs tâches professionnelles, à savoir la signature de deux contrats d’embauche et un arbitrage de primes de ses collaborateurs. Les éléments du dossier démontraient toutefois que l’intéressé s’était connecté de sa propre initiative à son poste informatique professionnel pour effectuer ces missions. La plupart des courriels reçus étaient en effet des notifications automatiques, et aucune obligation de traitement immédiat n’était établie.

Estimant que ces sollicitations constituaient une atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié avait saisi la justice afin d’obtenir des dommages et intérêts. La Cour d’appel a toutefois rejeté sa demande, considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation, dès lors que les interventions du salarié résultaient d’une démarche volontaire et non d’une contrainte.

Saisie du litige, la Cour de cassation confirme cette décision. Elle affirme ainsi que lorsque le salarié se connecte et travaille de manière spontanée, sans contrainte ni obligation de l’employeur, aucune violation du droit à la déconnexion ne saurait être caractérisée.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-21.098

Mariée à un chirurgien-dentiste exerçant dans un cabinet dentaire, une femme saisit la juridiction prud’homale pour faire reconnaitre l’existence d’un contrat de travail avec le cabinet jusqu’en 2018, date de la séparation du couple.

Les juges rejettent toutefois sa demande, considérant que, si un époux participant habituellement à l’activité professionnelle de son conjoint peut être considéré comme salarié sans qu’il soit nécessaire d’établir un lien de subordination, cette règle ne s’applique pas lorsque le conjoint prétend être salarié d’une société dirigée par son époux, ce conjoint devant alors faire la preuve d’un lien de subordination.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Au visa de l’article L. 121-4 du Code de commerce (dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008), elle rappelle que le conjoint du chef d’entreprise exerçant une activité professionnelle régulière peut opter pour le statut de conjoint salarié, y compris lorsque le chef d’entreprise est dirigeant d’une société.

Dans cette affaire, les juges ont donc ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas en exigeant la preuve d’un lien de subordination ! L’affaire est donc renvoyée pour être jugée conformément à cette précision.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-22.660

Une salariée engagée le 3 juillet 2017 voit sa période d’essai renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, elle informe son employeur de sa grossesse. Quelques semaines plus tard, le 16 janvier 2018, ce dernier met fin à sa période d’essai.

Estimant que cette rupture est liée à son état de grossesse, la salariée saisit la justice pour contester cette décision.

La Cour d’appel rejette sa demande. Elle considère, d’une part, que l’employeur n’a pas à motiver la rupture d’une période d’essai et, d’autre part, que la salariée ne présente pas d’éléments suffisants laissant présumer une discrimination.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que lorsque la rupture intervient après que l’employeur a été informé de la grossesse, une protection particulière s’applique. Dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs étrangers à la grossesse ce qui, en l’espèce, n’est pas rapporté.

Autrement dit, même en période d’essai, l’employeur ne peut rompre le contrat pour un motif discriminatoire.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, pourvoi n° 24-14.788

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes.

Dans le cadre de cette procédure, les juges condamnent l’employeur au versement d’un complément d’indemnité légale de licenciement, estimant que celui-ci n’avait pas correctement calculé l’ancienneté du salarié, faute d’avoir intégré une période d’arrêt de travail consécutive à un accident de trajet.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail consécutives à un accident de trajet ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement ainsi que son montant.

Cette décision souligne une nouvelle fois la distinction opérée par la réglementation entre l’accident du travail et l’accident de trajet, le premier ouvrant droit à une protection renforcée du salarié contrairement au second.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, pourvoi n° 24-13.123