Des salariés distributeurs de prospectus sont soumis à un système de géolocalisation via un boîtier mobile porté lors de leur tournée et activé par les collaborateurs, qui enregistre leur localisation toutes les dix secondes.

Un syndicat conteste l’utilisation de ce système, mis en place pour contrôler le temps de travail des intéressés. A l’appui de sa démarche, Il soutient que ce dispositif porte une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés et à leur liberté d’aller et venir, d’autant que ces derniers disposent d’une certaine autonomie sur leurs horaires.

‍Saisie du litige, la Cour d’appel rejette la demande du syndicat. Elle estime que le contrat de travail des salariés concernés ne leur confère qu’une liberté d’organisation très relative, et qu’aucun autre dispositif ne permet d’assurer un contrôle aussi fiable et objectif.

‍La Cour de cassation confirme cette décision, jugeant que le système mis en place répond aux critères de licéité dès lors que le contrôle de la durée du travail ne peut pas être fait par un autre moyen (même moins efficace) et que les salariés concernés ne sont pas libres dans l’organisation de leur travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, pourvoi n° 24-18.976

Le 25 avril 2018, une salariée remet sa démission sans réserve. Quelques mois plus tard, le 16 août 2018, elle adresse un courrier à son employeur dans lequel elle rattache cette démission à un contexte de fortes tensions professionnelles : climat de travail dégradé, surcharge de travail et absence de remise des documents de fin de contrat.

En mars 2019, elle saisit le Conseil de prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Elle obtient gain de cause en appel, et la solution est confirmée par la Cour de cassation.

La Haute Cour devait déterminer si une contestation tardive de la démission empêchait sa requalification. Elle répond par la négative.

D’abord, elle considère que la démission n’était pas totalement claire et définitive puisque le courrier de contestation, même postérieur de quatre mois, et les échanges produits (alertes, demandes restées sans réponse, etc.) démontraient l’existence d’un différend antérieur à la rupture.

Ensuite, elle confirme que les manquements de l’employeur, liés à des conditions de travail dégradées, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce contexte, elle retient ainsi qu’un délai de quatre mois entre la démission et sa contestation ne suffit pas à écarter la requalification.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er avril 2026, pourvoi n° 24-12.540

A son retour d’arrêt maladie, un salarié se voit imposer par son employeur de travailler tous les dimanches jusqu’à 13 heures 30 au lieu des vendredis et samedis jusqu’à 10 heures.

Mécontent, il s’oppose à cette modification de ses horaires de travail. Puis, licencié pour faute grave, il conteste cette mesure en justice.

La Cour d’appel valide le licenciement, jugeant que le changement d’horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et constitue un simple aménagement des conditions de travail. De surcroît, elle considère que le salarié ne rapporte pas la preuve d’une atteinte excessive à sa vie personnelle ou familiale du fait de la nouvelle organisation.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et qu’elles doivent être exécutées de bonne foi. Dans ce contexte, la nouvelle répartition de l’horaire de travail, qui a pour effet de priver le salarié du repos dominical, constitue une modification de son contrat de travail qui ne peut être lui être imposée sans son accord exprès.

Le refus du salarié ne pouvait donc être considéré comme une faute grave justifiant son licenciement. L’affaire devra être réexaminée.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 2026, pourvoi n° 24 -17.033