Une salariée en CDI, chargée de projet dans le secteur de la chimie, est licenciée pour faute grave en décembre 2020 après avoir informé son employeur de sa grossesse peu auparavant. Elle conteste la rupture en invoquant la nullité de son licenciement liée à son état.

La Cour d’appel rejette sa demande, estimant que le fait de ne pas avoir informé plus tôt l’employeur de sa grossesse constitue un manquement à l’obligation de loyauté, dès lors que cela empêchait la prise de mesures de protection dans un environnement à risques.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle qu’une salariée n’est jamais tenue de révéler son état de grossesse, sauf pour bénéficier des protections légales spécifiques. Le silence sur la grossesse ne peut donc être qualifié de faute ni de manquement contractuel.

Par cette décision, la Haute Cour réaffirme la protection absolue de la maternité en droit du travail et interdit tout contournement de ce régime protecteur par l’invocation de la loyauté contractuelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, pourvoi n° 24-22.719

Un salarié soumis à une convention de forfait-jours réclame une indemnisation pour exécution déloyale de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de ne pas avoir organisé les entretiens annuels obligatoires relatifs à sa charge de travail ni mis en place un dispositif efficace de suivi de son temps de travail. Selon lui, ces manquements lui ont nécessairement causé un préjudice.

Les juges rejettent sa demande. Si l’employeur ne justifie ni de la tenue des entretiens annuels requis ni d’un contrôle suffisant du temps de travail, force est de constater que les agendas du salarié ne révèlent aucun dépassement des durées maximales de travail et que ses courriels ne montrent pas d’activité professionnelle tardive récurrente.

Les juges en déduisent que la seule absence d’entretiens annuels ne suffit pas à démontrer l’existence d’un préjudice indemnisable.

Saisie du pourvoi, la Cour de cassation confirme cette analyse. Elle rappelle qu’il appartient au salarié de prouver concrètement le préjudice résultant de l’absence des entretiens prévus dans le cadre du forfait-jours. En l’absence d’une telle démonstration, aucune indemnisation ne peut être accordée.

Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, pourvoi n° 24-15.143

Un éducateur spécialisé est recruté par une association dans le cadre d’un CDD d’un an, du 1er août 2017 au 31 juillet 2018. Son contrat prévoit une période d’essai d’un mois.

Par courrier remis en main propre le 30 août 2017, l’employeur informe le salarié de la rupture de la période d’essai et précise que le contrat prendra fin le 4 septembre suivant.

Estimant cette rupture irrégulière, le salarié saisit le conseil de prud’hommes le 4 octobre 2017 afin d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture anticipée illicite du CDD.

Pour rejeter sa demande, les juges relèvent que la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, soit jusqu’au 4 septembre 2017. Ils en déduisent qu’un CDI est né à compter du 1er septembre 2017, lequel a pris fin le 4 septembre.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, soutenant qu’en l’absence de demande de sa part, les juges ne pouvaient requalifier d’office le CDD en CDI.

La Cour de cassation lui donne raison : si le juge peut qualifier un contrat dont la nature est incertaine, il ne peut requalifier d’office un CDD en CDI, les dispositions prévues par les articles L 1242-1 et suivants du Code du travail ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2026, pourvoi n° 25-11.473

Un salarié, avec moins de deux ans d’ancienneté, est licencié. Mécontent, il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

En appel, les juges jugent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnent l’employeur à verser au salarié à la fois des dommages-intérêts pour licenciement abusif et une indemnité pour irrégularité de procédure.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle le régime issu du Code du travail : lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnisation spécifique pour ce seul motif. En revanche, l’indemnité sanctionnant une irrégularité de procédure n’a vocation à s’appliquer que lorsque le licenciement est justifié sur le fond mais entaché d’un vice de forme.

En l’espèce, les deux indemnités ne peuvent donc se cumuler. Dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, aucune indemnité supplémentaire n’est due au titre de la procédure irrégulière et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2026, pourvoi n° 25-12.673