Dans deux décisions récentes, la Cour de cassation est venue apporter une précision importante sur l’indemnisation résultant des irrégularités d’une convention de forfait en jours.

Dans ces deux affaires, une convention de forfait jours avait été conclue entre l’employeur et le salarié.

Dans le premier cas, le salarié avait saisi le juge afin de demander réparation pour non-respect des dispositions légales et de l’accord collectif relatif au forfait jours en matière de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos.

Dans le second cas, la salariée demandait réparation de son préjudice causé par l’insuffisance des protections contenues dans la convention de forfait jours en matière de santé, de sécurité et de droit au repos.

A chaque fois, la Cour d’appel avait rejeté l’indemnisation demandée au motif que la preuve du préjudice n’était pas rapportée.

Saisie des litiges, la Cour de cassation valide ces décisions.

Dans la première affaire, elle juge ainsi que lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif insuffisant quant aux garanties sur le suivi de la charge de travail, la convention est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle que le manquement invoqué par le salarié n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation : il appartient en effet à ce dernier de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Dans la seconde affaire, elle tient le même raisonnement lorsque le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord collectif relatif au forfait jours prive d’effet la convention.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025, pourvoi n° 23-19.669

Un salarié est licencié pour faute grave en raison de ses pratiques managériales inappropriées de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés. Concrètement, il lui est reproché un comportement malsain et agressif à l’égard des collaboratrices placées sous son autorité (l’une d’elle ayant quitté l’entreprise pour cette raison) et un mode de management maladroit et empreint d’attitude colérique.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. A l’appui de sa démarche, il soutient que son comportement ne caractérise pas un non-respect de l’obligation de sécurité. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation n’est pas de cet avis. Pour elle, les pratiques managériales du salarié sont bien de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave de ce manager est donc justifié.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2025, pourvoi n° 22-23.703

Une salariée, en temps partiel thérapeutique, est placée en arrêt maladie un an plus tard. Deux ans après, elle est licenciée pour inaptitude. Lors du calcul de son indemnité de licenciement, son employeur prend alors en compte les salaires perçus durant son temps partiel thérapeutique, diminuant ainsi le montant de l’indemnité.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel rejettent la demande de la salariée, estimant que, faute de disposition conventionnelle contraire, il est possible de retenir le salaire réduit perçu en temps partiel thérapeutique pour le calcul de l’indemnité.

Appelée à trancher le litige, la Cour de cassation censure cette décision et juge que, pour garantir l’égalité entre salariés et éviter toute discrimination liée à l’état de santé, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base des salaires perçus avant le temps partiel thérapeutique.

Les Hauts magistrats confirment ainsi leur positon désormais bien établie : que le salarié licencié ait d’abord été en arrêt maladie puis en temps partiel thérapeutique ou inversement en temps partiel thérapeutique puis en arrêt de travail, il convient de se référer à la période précédant tant l’arrêt de travail que le temps partiel thérapeutique pour chiffrer l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, pourvoi n° 23-20.172

Un salarié est condamné par le tribunal correctionnel pour avoir conduit un des véhicules de son employeur sous l’emprise du cannabis, en état de récidive, et à une vitesse excessive. A cette occasion, il a eu un accident, provoquant la dégradation d’un tracteur, d’une remorque et d’un container. L’intervention d’un service de dépannage et de réparation a engendré des frais conséquents pour l’employeur, partie civile dans cette procédure.

L’intéressé fait appel de cette décision, mais uniquement sur les disposions relatives à la réparation du dommage matériel.  A l’appui de sa démarche, il soutient que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde ou d’une infraction intentionnelle. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge que le salarié qui a commis une infraction pénale peut être condamné à indemniser son employeur s’il lui a causé un préjudice, sans qu’il soit nécessaire de mettre en évidence sa faute lourde ou son intention de nuire.

En d’autres termes, même en l’absence de preuve d’une faute lourde, l’employeur, en qualité de partie civile, est en droit d’obtenir réparation du préjudice causé par le comportement répréhensible de son salarié.

Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, pourvoi n° 24-81.365

Licenciées pour faute grave, quatre salariées engagées par une société exploitant un centre d’appels saisissent la juridiction prud’homale en contestation de leurs licenciements.

L’employeur, pour démontrer les griefs formulés dans les lettres de licenciement, produit alors en justice une preuve tirée de l’exploitation de données personnelles issues du logiciel de gestion du centre d’appels pour contrôler et surveiller l’activité des salariées.

Les salariées se défendent et reprochent aux juges d’avoir considéré cette preuve recevable. A l‘appui de leur démarche, elles font valoir que l’employeur ne justifiait pas les avoir informées de la mise en place du logiciel ce qui, selon elles, traduit une atteinte disproportionnée au respect de leur vie personnelle. En vain.

La Cour de de cassation rejette le pourvoi formé par les salariées, confirmant ainsi le raisonnement des juges du fond. Certes, la production des éléments fournis par l’employeur porte atteinte à la vie privée des salariées mais se révèle indispensable à l’exercice du droit à la preuve et reste proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur au bon fonctionnement de l’entreprise.

Partant de là, la pièce est recevable et les licenciements pour faute confirmés !

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, pourvoi 22-15.793