Saisi notamment par des syndicats, le Conseil d’État a récemment rejeté la demande d’annulation du décret du 17 avril 2023 mettant en œuvre le dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste, instauré par la loi dans le secteur privé.

Les Hauts magistrats précisent toutefois que, pour que la démission d’un salarié puisse être présumée, ce dernier doit nécessairement être informé des conséquences que peut avoir l’absence de reprise du travail sans motif légitime, à savoir sa démission présumée et l’absence de droit à l’assurance-chômage.

Ils énoncent, en outre, que le délai que l’employeur doit accorder au salarié pour justifier son absence ou reprendre le travail est d’au moins quinze jours à partir de la date de présentation de la mise en demeure.

Enfin, ils rappellent que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime, par exemple pour des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, ou des modifications du contrat à l’initiative de l’employeur.

Conseil d’État, 18 décembre 2024, affaire n° 473640

Un salarié est licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche notamment ses propos critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants, tenus lors d’échanges électroniques et par SMS envoyés au moyen de son téléphone portable professionnel.

Invoquant une violation de son droit à la liberté d’expression et soulignant que ces conservations n’étaient pas destinées à être rendues publiques, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et faire juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En vain.

La Cour d’appel juge le licenciement justifié et déboute le salarié de ses demandes d’indemnisation.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme cette décision.  Elle juge, d’une part, que le salarié, en désignant par des propos critiques et dénigrants la société et ses dirigeants, a commis un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos ; et, d’autre part, que les sms envoyés par le téléphone professionnel, dont le contenu est en rapport avec son activité professionnelle, bénéficient d’une présomption de caractère professionnel et ne revêtent pas de caractère privé. A ce titre, ces sms peuvent donc être légitimement utilisés dans une procédure disciplinaire, même si les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-20.716

La fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature.

Il y a donc lieu de l’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et d’être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.

Tel est le rappel que vient d’effectuer la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur avait mis à la disposition d’un salarié un logement de fonction de manière gratuite dans un bâtiment de l’entreprise. Or, la référence à ce logement gratuit était absent des bulletins de paie du salarié.

Licencié, le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale.

Il y a contesté son licenciement et a demandé le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

En appel, l’employeur s’était ainsi vu condamné à payer au salarié une somme à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Saisie du litige, la Cour de cassation a confirmé cette décision. Au visa de l’article L. 8221-5, 3° du Code du travail, elle rappelle que la mise à disposition d’un logement de fonction de manière gratuite est constitutive d’un avantage en nature. Celui-ci doit, à ce titre, être évalué pour être soumis à cotisations sociales. Comme cet avantage est absent des bulletins de paie du salarié, elle juge dès lors que c’est à bon droit que les juges, dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, ont retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler était caractérisée.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, pourvoi n° 23-14.259

Pour rappel:

Toute modification des conditions de travail ou du contrat de travail du salarié protégé doit faire l’objet d’un accord préalable de ce dernier et ne peut en aucun cas lui être imposée par l’employeur.

Dans ce contexte, la question de la mise à pied a été soulevée à plusieurs reprises.Doit-elle être acceptée préalablement par le salarié protégé dès lors qu’elle entraine une modification de sa rémunération ?

La Cour de cassation est venue répondre à cette question et met ainsi fin au débat. Dans sa décision en date du 11 décembre 2024, elle juge expressément que « la mise à pied du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ».

Cette solution claire, dans laquelle la Cour de cassation n’opère pas de distinction entre les salariés et les salariés protégés, s’explique par le fait que la modification de la rémunération résulte non de la mise à pied de l’intéressé, mais de la suspension du contrat de travail qui en résulte.

Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-13.332

Un salarié déclaré inapte ne peut être maintenu indéfiniment dans l’attente d’un reclassement. L’employeur doit agir rapidement sous peine de voir le contrat de travail résilié à ses torts.

Tel est le principe que vient d’énoncer la Cour de cassation dans l’une de ses décisions récentes.

Dans cette affaire, un salarié, déclaré inapte par le médecin du travail, avait été maintenu dans une situation d’inactivité prolongée par son employeur, qui tardait à engager une procédure de reclassement ou de licenciement.

Le salarié avait alors saisi les prud’hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour d’appel l’avait toutefois débouté de sa demande, jugeant que l’obligation de reclassement n’était pas enfermée dans un délai, de sorte que cette lenteur ne pouvait constituer un manquement de la part de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales.

Saisie du litige, la Cour de cassation censure cette décision. Elle estime qu’en vertu de son obligation de bonne foi, l’employeur se doit de rechercher activement un poste de reclassement pour le salarié déclaré inapte. Dès lors, le maintien prolongé d’un salarié dans une situation d’incertitude quant à son avenir professionnel constitue un manquement à cette obligation. A ce titre, le salarié peut donc saisir la justice afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, pourvoi n° 23-15.337