De 2015 à 2019, un salarié effectue plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité à des postes de pré-monteur et de monteur. En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche. A l’appui de sa démarche, il produit une analyse statistique des salariés. Celle-ci compare la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonance européenne et pour ceux dont le nom est à consonance extra-européenne. Plusieurs disparités, et pour certaines très importantes, sont ainsi révélées.  En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche. Le salarié obtient 3 000 € à titre de dommages et intérêts.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.628

Licenciée injustement pour motif économique, une salariée obtient en justice la condamnation de son employeur à lui verser plus de 26 000 € de dommages et intérêts. Cette décision est toutefois censurée par la Cour de cassation. Les Hauts magistrats rappellent en effet que le montant accordé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de possibilité de réintégration, est compris entre des montants minimaux et maximaux, définis par la loi au regard notamment de l’ancienneté du salarié (barème Macron). Or, dans cette affaire, la salariée avait un peu moins de 6 ans d’ancienneté. Son indemnité devait donc s’établir entre 3 et 6 mois et non correspondre à 11 mois de salaire. Par cette décision, la Cour de cassation affirme ainsi que le barème Macron doit toujours s’appliquer même si une décision du Comité européen des droits sociaux a estimé qu’il était contraire au droit européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er février 2023, pourvoi n° 21-21.011

Un salarié est engagé au sein d’une entreprise. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Deux jours avant l’expiration de la période d’essai initiale, le salarié contresigne un courrier présenté par son employeur par lequel il donne son accord pour renouveler sa période d’essai. Une dizaine de jours après, l’employeur rompt le contrat. Faisant valoir que son acceptation au renouvellement de sa période d’essai (qui ne comportait aucune mention écrite de sa main) ne respectait pas le formalisme imposé en la matière, le salarié saisit la justice. En vain. C’est à bon droit, selon la Cour de cassation, que les juges, dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation, ont pu relever qu’il ressortait des courriels échangés sur le sujet entre le salarié et un recruteur extérieur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, pourvoi n° 21-13.699

Un salarié est licencié pour faute grave. Il lui est reproché d’avoir, pour la deuxième fois, tenté d’intimider un supérieur en le menaçant d’un dépôt de plainte au commissariat de police s’il persistait dans sa volonté de le recevoir en entretien disciplinaire. Faisant valoir qu’un licenciement prononcé pour un tel motif est nul, l’intéressé saisit la justice. En vain. Pour les juges, l’expression par le salarié de son souhait de déposer plainte contre son employeur ne résulte pas d’une authentique volonté d’agir en justice. Elle relève uniquement d’une logique d’intimidation de son interlocuteur. En agissant ainsi, le salarié a ainsi fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice. Le licenciement pour faute grave est donc bien valable. Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, ce droit ne peut toutefois s’inscrire dans une logique d’intimidation.

Cour de cassation chambre sociale, 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-19. 280

Un salarié est embauché par une société en contrat à durée déterminée saisonnier. Le lendemain, par lettre, il prend acte de la rupture de son contrat de travail estimant que son employeur n’a pas rempli ses obligations. Sur son contrat est en effet apposée une simple image numérisée de la signature de l’employeur et non une signature manuscrite. Un mois plus tard, il saisit la justice d’une demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). En vain. L’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée, bien que ne pouvant être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil, ne vaut pas pour autant absence de signature, en ce qu’elle permet l’identification de son auteur. Le contrat de travail ne peut donc pas être requalifié.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.841