Un salarié saisit la justice d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail afin d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. Les juges jugent sa demande irrecevable, comme prescrite. Saisie du litige, la Cour de cassation censure toutefois cette décision. Contrairement à ce qu’ont retenu les juges, l’action du requérant ne porte pas sur la validité de la convention en forfait jours (soit sur l’exécution du contrat de travail), mais sur un rappel de salaire au titre de l’invalidité du forfait en jours. Or, « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». En l’espèce, la prescription applicable est donc bien la prescription triennale. En cela, l’action du salarié est recevable.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2023, pourvoi n° 20-22.994

De 2015 à 2019, un salarié effectue plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité à des postes de pré-monteur et de monteur. En 2019, n’ayant pas été recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) par l’entreprise utilisatrice, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination à l’embauche. A l’appui de sa démarche, il produit une analyse statistique des salariés. Celle-ci compare la part des CDI pour les salariés dont le nom est à consonance européenne et pour ceux dont le nom est à consonance extra-européenne. Plusieurs disparités, et pour certaines très importantes, sont ainsi révélées.  En l’absence d’éléments contraires produits par l’employeur, la Cour de cassation considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, suffisent à laisser supposer l’existence d’une discrimination à l’embauche. Le salarié obtient 3 000 € à titre de dommages et intérêts.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-19.628

Licenciée injustement pour motif économique, une salariée obtient en justice la condamnation de son employeur à lui verser plus de 26 000 € de dommages et intérêts. Cette décision est toutefois censurée par la Cour de cassation. Les Hauts magistrats rappellent en effet que le montant accordé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en l’absence de possibilité de réintégration, est compris entre des montants minimaux et maximaux, définis par la loi au regard notamment de l’ancienneté du salarié (barème Macron). Or, dans cette affaire, la salariée avait un peu moins de 6 ans d’ancienneté. Son indemnité devait donc s’établir entre 3 et 6 mois et non correspondre à 11 mois de salaire. Par cette décision, la Cour de cassation affirme ainsi que le barème Macron doit toujours s’appliquer même si une décision du Comité européen des droits sociaux a estimé qu’il était contraire au droit européen.

Cour de cassation, chambre sociale, 1^er février 2023, pourvoi n° 21-21.011

Un salarié est engagé au sein d’une entreprise. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de trois mois, renouvelable une fois. Deux jours avant l’expiration de la période d’essai initiale, le salarié contresigne un courrier présenté par son employeur par lequel il donne son accord pour renouveler sa période d’essai. Une dizaine de jours après, l’employeur rompt le contrat. Faisant valoir que son acceptation au renouvellement de sa période d’essai (qui ne comportait aucune mention écrite de sa main) ne respectait pas le formalisme imposé en la matière, le salarié saisit la justice. En vain. C’est à bon droit, selon la Cour de cassation, que les juges, dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation, ont pu relever qu’il ressortait des courriels échangés sur le sujet entre le salarié et un recruteur extérieur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 janvier 2023, pourvoi n° 21-13.699