Entre le 15 septembre 2021 et le 15 mai 2023, sauf contre-indication médicale ou présentation d’un certificat de rétablissement, une obligation de vaccination contre le covid-19 s’imposait à certains professionnels de santé. Ceux qui ne respectaient pas cette obligation vaccinale risquaient une suspension sans rémunération de leur contrat de travail. C’est dans ce contexte qu’une technicienne de laboratoire suspendue a saisi la Cour de cassation de 3 questions prioritaires de constitutionnalité. Mais pour les Hauts magistrats, aucun élément sérieux ne justifiait un renvoi devant le Conseil Constitutionnel. Selon eux, l’obligation vaccinale et les conséquences pour les salariés réfractaires n’a porté atteinte ni au principe de protection de la santé, ni au principe d’égalité, ni au droit à l’emploi et ni aux droits de la défense.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2023, pourvoi n° 22-24.712

Le salarié d’une entreprise française appartenant à un groupe dont la société mère est située aux États-Unis estime que le plan de commissionnement, parce qu’il est rédigé en anglais, ne lui est pas applicable. Il conteste donc une reprise de commissions sur son bulletin de paie effectuée en application de ce plan. Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Toutefois, elle souligne que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Dans cette affaire, il appartenait donc aux juges, dès lors qu’ils avaient constaté que le document en question n’était pas rédigé en français, de vérifier sa provenance, à savoir s’il avait été reçu, ou non, de l’étranger. A défaut, le litige devra donc être rejugé.

Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322

La proposition de loi permettant une meilleure prise en charge des femmes après une fausse couche a été adoptée définitivement par le parlement le 29 juin dernier. Elle entrera en vigueur en 2024. Parmi ses mesures phares, on note l’instauration d’un arrêt maladie sans jour de carence qui s’appliquera aux assurées du secteur privé, les agentes de la fonction publique, les professions indépendantes et les non salariées agricoles mais aussi une meilleure protection contre le licenciement. Ainsi, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines qui suivent une interruption spontanée de grossesse, médicalement constatée et ayant eu lieu entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses, sauf à démontrer une faute grave de l’intéressée ou à justifier d’un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023