Une salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle.

Par la suite, la salariée saisit la justice en vue de faire constater la nullité de cette rupture. Faisant valoir que l’entretien préparatoire (article L 1237-12 du Code du travail) et la signature de la convention de rupture (article L 1237-13 du Code du travail) s’étaient tenus le même jour, elle affirme avoir été déstabilisée et avoir ainsi signé le document sous pression, sans bénéficier d’un délai de réflexion. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation rappelle, qu’à défaut de dispositions contraires dans le Code du travail, l’entretien préalable et la signature de la convention de rupture peuvent légitimement se tenir le même jour, à la condition toutefois que l’entretien précède bien la signature.

Or, en l’espèce, tel était le cas. Dans ces conditions, le consentement de la salariée, selon les Hauts magistrats, n’a nullement été vicié.

Cour de cassation chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-10.551

Par une décision du 6 mars 2024, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir envoyé des messages, identifiés comme étant « personnels et confidentiels », à caractère raciste et xénophobe à destination d’autres salariés de l’entreprise via sa messagerie professionnelle. Elle avait alors saisi la justice pour contester son licenciement, arguant de la violation de son droit à la vie privée et au secret des correspondances.

L’intéressée a fini par avoir gain de cause.

Force est en effet de constater que les courriels s’inscrivaient dans un cadre d’échanges privés et qu’ils n’ont été connus par l’employeur que par suite d’erreur d’envoi. Or, contrairement à ce que prétendait l’employeur, les salariés peuvent utiliser leur messagerie professionnelle pour des échanges privés dans la mesure où cela reste raisonnable (ce qui était le cas en l’espèce).

Dès lors, l’employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement de la salariée, se fonder sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de sa vie personnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 mars 2024, pourvoi n° 22-11.016

Pour rappel, la Cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence en admettant qu’une partie puisse, en matière civile, se prévaloir d’une preuve illicite ou déloyale, à condition toutefois que cette production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits antinomiques en présence soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Par une décision du 17 janvier 2024, les Hauts magistrats ont pour la première fois appliquer cette nouvelle jurisprudence.

Dans cette affaire, un salarié avait produit l’enregistrement clandestin des membres du CHSCT (depuis lors, remplacé par le Comité social et économique) pour justifier l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. Les juges ont toutefois estimé l’enregistrement irrecevable.

Saisie du litige, la Cour de cassation a confirmé cette décision. A l’appui de sa nouvelle jurisprudence, elle considère, qu’en l’espèce, la production de l’enregistrement n’était pas indispensable au soutien de la demande du salarié. Selon elle, les autres éléments de preuve qu’il avait produits permettaient déjà de laisser supposer l’existence du harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474

Un salarié réclame le paiement de 76,89 jours de réduction du temps de travail (RTT), qu’il n’avait pas pris selon lui.

Il est néanmoins débouté par la Cour d’appel, celle-ci estimant que l’intéressé ne rapporte pas d’éléments probants démontrant la non prise de ces jours. Elle note en effet que si le bulletin de paie de juillet 2016 mentionnait un nombre de RTT de 76, 89 jours, alors que ce solde était ramené à 0 sur le bulletin de paie suivant d’août 2016, la mention « pris » apparaissait bien sur le bulletin de paie de juillet 2017.

Saisie du litige, la Cour de cassation considère à l’inverse que la mention sur les bulletins de paie des jours « pris » au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative. Elle rappelle par ailleurs que la charge de la preuve de leur octroi effectif et de leur prise incombe à l’employeur.

Au regard de ces différents éléments, les Hauts magistrats censurent donc la décision des juges !

Cour de cassation, chambre sociale, 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917