Tirant les conséquences des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) modifie les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés pour mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Ainsi, depuis le 24 avril dernier, les salariés en arrêt de travail pour maladie acquièrent désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables sur une période d’acquisition de congés d’un an.

Les salariés en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle acquièrent, quant à eux, et comme auparavant, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, mais désormais sans limitation de durée, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail.

Les congés payés acquis avant l’arrêt de travail et non pris en raison de l’arrêt de travail (qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle) sont reportés sur une période de 15 mois. Les congés non pris au-delà de cette période sont définitivement perdus.

Enfin, la règle d’acquisition de 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêts maladie et la période de report de congés de 15 mois sont rétroactives au 1 décembre 2009. En revanche la suppression de la limite d’un an pour l’acquisition des congés pendant un arrêt pour accident de travail et maladie professionnelle n’est pas rétroactive.

Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024

Une salariée est mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 octobre. Puis, par lettre du 18 novembre, l’employeur lui adresse une convocation à un second entretien préalable fixé au 27 novembre au motif que de nouveaux faits fautifs ont été portés à sa connaissance. Il notifie finalement à l’intéressée son licenciement pour faute grave le 1^erdécembre.

La salariée va alors contester la régularité de cette mesure, soutenant que l’employeur ne pouvait invoquer, à l’appui du licenciement, les faits objets du premier entretien. Elle finira par avoir gain de cause.

Appelée à se prononcer sur le litige, la Cour de cassation rappelle en effet qu’en cas de révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à un premier entretien préalable, c’est à compter de la date du second entretien préalable que court le délai d’un mois imparti pour notifier la sanction (article L 1332-2 du code du travail), sous réserve toutefois d’avoir adressé cette nouvelle convocation dans un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable initial.

Or, en l’espèce, l’employeur avait bel et bien perdu la possibilité d’invoquer, à l’appui du licenciement finalement prononcé, les faits objets du premier entretien puisque la convocation au second entretien préalable était intervenue plus d’un mois après le premier.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, pourvoi n° 22-19.351

Un employeur licencie pour faute grave l’une de ses directrices, après avoir reçu, à quelques jours d’intervalle, un courrier des délégués du personnel signé par plus de la moitié des salariés, deux attestations de délégués et quatre courriers de salariés dénonçant tous les méthodes de gestion de l’intéressée qui avaient causé la démission d’au moins deux salariés, le placement en arrêt de travail d’un autre ainsi qu’un mal-être et une souffrance au travail de la majorité du personnel.

Saisis du litige, les juges estiment toutefois que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car, selon eux, les courriers et attestations produits (qui ne visent aucun faits précis et circonstanciés) ne permettent pas d’établir la présence d’un harcèlement moral au-delà du climat tendu et des conditions de travail difficiles et heurtées. Il aurait en effet fallu que l’employeur diligente une enquête interne afin de vérifier si les faits dénoncés étaient bien constitutifs d’un harcèlement moral.

Mais cette décision est censurée par la Cour de cassation qui rappelle que des méthodes de gestion de nature à impressionner les subordonnés et à nuire à leur santé constituent une faute grave, sans que la qualification de harcèlement moral ne soit exigée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, pourvoi n° 22-14.385

Une salariée est déclarée inapte à son poste de travail et à tout poste à temps complet. Conformément aux préconisations du médecin du travail, l’employeur lui propose alors un poste à mi-temps, sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

La salariée refuse toutefois cette proposition, en raison de la baisse de rémunération associée à ce reclassement. Elle est lors licenciée pour inaptitude.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, l’intéressée saisit la justice. A l’appui de sa démarche, elle dénonce l’absence de recherche de poste supplémentaire par l’employeur après son refus. En vain.

Saisie du litige, la Cour de cassation juge qu’un salarié peut légitimement être licencié pour inaptitude s’il refuse un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, même s’il résulte une baisse de rémunération de cette proposition.

Attention toutefois : si l’avis du médecin du travail offre plusieurs alternatives, l’employeur devra veiller à ce que toutes les pistes soient envisagées, et à ne pas procéder à des modifications non nécessaires du contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2024, pourvoi n° 22-18.758